Paroles d’experts : « Convention Collective Nationale de la production agricole et des CUMA » par Aurélie ARAUJO

La convention collective nationale de travail des entreprises de la production agricole et des CUMA a été signée le 15 septembre 2020 par les partenaires sociaux*. Elle entrera en vigueur le 1^er avril 2021.

Cette convention collective nationale s’applique à toutes les filières de la production agricole et aux CUMA, sur l’ensemble du territoire français.

Elle ne s’applique cependant pas aux activités suivantes, à savoir :

• entreprises de travaux agricoles, ruraux et forestiers
• entreprises du paysage
• centres équestres
• entraineurs de chevaux
• champs de courses
• parcs zoologiques
• établissements de conchyliculture

Le sort des conventions collectives régionales et départementales

La convention collective nationale ne remplace pas les conventions collectives actuelles, régionales et départementales.

Les conventions collectives régionales ou départementales deviennent des accords collectifs locaux autonomes, qui ont vocation à compléter ou préciser le texte national.

Les dispositions plus favorables aux salariés, que le texte national, demeurent applicables, ainsi que les dispositions prévoyant des spécificités territoriales.

En revanche, les dispositions qui entreraient en contradiction avec le texte national ne sont plus applicables.

Une nouvelle classification des emplois agricoles

Une classification nationale des emplois agricoles est mise en place.

Cette classification est basée sur des compétences réparties sur 5 critères classants :

• technicité
• responsabilité
• management
• relationnel
• autonomie

Les employeurs doivent revoir la classification de chacun des emplois occupés par leurs salariés en les positionnant sur les différents critères susvisés.

Ils feront ainsi une évaluation des compétences requises pour occuper chaque emploi. Une fois les 5 critères évalués, le salarié obtiendra un nombre de points (dit coefficient) qui le positionnera au niveau d’un palier (de 1 à 12).

Cette évaluation pourra aboutir :

• Soit à un simple changement de classification. L’employeur informe son salarié du changement et met à jour les informations sur le bulletin de paie.
• Soit à un nouveau positionnement accompagné d’un changement de statut (employé, agent de maîtrise ou cadre). L’employeur devra, en plus de mettre à jour les informations sur le bulletin de paie, établir un avenant au contrat de travail de son salarié, qui devra être signé par les deux parties.

De nouvelles dispositions nationales

Un régime de retraite supplémentaire pour les salariés non-cadres

Un dispositif de retraite supplémentaire pour les salariés non-cadres a été mis en place, dont l’entrée en vigueur est prévue, au plus tôt, le 1^er juillet 2021. Les dispositions actuelles feront l’objet de précisions avant sa date d’entrée en vigueur.

Les salariés possédant une ancienneté continue de 12 mois dans l’entreprise pourront bénéficier d’un régime de retraite supplémentaire par points.

Le financement de ce dispositif sera réparti à raison de 50 % à la charge de l’employeur, 50 % à charge du salarié.

Déplacements

Dans tous les cas, la part de temps de déplacement professionnel comprise dans l’horaire de travail est considérée comme du temps de travail effectif et est rémunérée comme tel.

Le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Sont exclus des dispositions relatives au temps de déplacement les VRP et les salariés au forfait jours.

• Trajet domicile/lieu de travail autre que le lieu habituel de travail

La part du temps qui dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail donne droit à une contrepartie financière ou à un repos équivalent prévu dans le contrat de travail ou par la convention collective nationale.

A défaut, elle est fixée à la moitié du salaire horaire multiplié par le temps de déplacement supplémentaire.

• Trajet entre deux lieux de travail

Le temps de trajet entre deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif.

Lorsque le salarié est amené à passer à l’entreprise (lieu habituel de travail), pour se rendre sur un autre lieu de travail, ce temps de trajet constitue du travail effectif. C’est le cas pour prendre un véhicule, du matériel, des consignes, des produits ou si l’employeur oblige de passer par le Siège Social de l’entreprise…

Indemnités de grand déplacement

Lorsque les déplacements ne permettent pas le retour journalier au domicile, l’employeur pourvoit aux frais d’hébergement et restauration engagés par le salarié.

Le salarié reçoit une indemnité d’éloignement dont le montant est fixé à 5 MG (minimum garanti) par nuit d’absence du domicile.

Indemnités de départ volontaire à la retraite

Pour les non-cadres :

• 1 mois de salaire après 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
• 2 mois de salaire après 20 ans d’ancienneté ;
• 3 mois de salaire après 30 ans d’ancienneté.

Pour les TAM et cadres :

• 1,5 mois de salaire après 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
• 3 mois de salaire après 20 ans d’ancienneté ;
• 4 mois de salaire après 30 ans d’ancienneté.

Heures pour recherche d’emploi en cas de licenciement

Le salarié a droit, pendant la période de préavis, à 4 heures par mois pour recherche d’emploi.

Travail de nuit

Le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs. Il doit être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique.

Tout travail effectué au cours d’une période d’au moins 9 heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit.

La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s’achève au plus tard à 7 heures.

• Travailleur de nuit

Au-delà d’un certain nombre d’heures de travail de nuit, le salarié est considéré comme travailleur de nuit, à savoir :

• soit au moins deux fois par semaine, 3 heures de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures ;
• soit 270 heures et plus de travail sur une période de 12 mois consécutifs entre 21 heures et 6 heures.

Les heures de travail de nuit doivent être majorées d’au moins 20 %.

Cette contrepartie est prise sous forme de repos compensateur.

Cette majoration s’additionne, le cas échéant, avec la majoration pour heure supplémentaire. Chaque majoration se calcule de façon indépendante.

Le travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé.

• Travail exceptionnel de nuit

Il s’agit de travail partiel de nuit ponctuel ou prolongeant exceptionnellement le travail de jour.

Le travail exceptionnel effectué la nuit bénéficie d’une majoration de 25 %.

Cette contrepartie peut être prise sous forme de repos compensateur ou, le cas échéant, sous forme de compensation salariale.

Cette majoration ne se cumule pas avec les dispositions relatives aux heures supplémentaires.

Entretien professionnel supplémentaire

Un entretien professionnel a lieu tous les 2 ans.

Un entretien supplémentaire pourra se tenir à l’initiative de l’employeur ou sur simple demande du salarié.

Une grille nationale des salaires

La grille nationale des salaires est issue d’un accord signé le 15 janvier 2021 par les mêmes partenaires sociaux.

Elle est applicable, sous réserve de l’obligation de maintien d’une rémunération antérieure plus favorable :

• dès le 1^er avril 2021 aux entreprises adhérentes d’une organisation syndicale signataire*;
• à compter de son extension au journal officiel pour les entreprises non-syndiquées.

Salaires minima au 1^er avril 2021 :

Obligations de l’employeur

• Informer l’ensemble du personnel, de préférence par écrit, de l’existence de cette convention collective nationale.
• Mettre à disposition du personnel un exemplaire de la convention collective nationale.
• Informer le personnel du lieu de consultation de la convention collective nationale et du fait que cette consultation est possible pendant les heures de travail.
• Mettre à jour les bulletins de paie en y indiquant l’intitulé de la convention collective nationale, la nouvelle classification de l’emploi pour chaque salarié (statut/coefficient/palier) et, le cas échéant, le nouveau salaire.
• Rédiger un avenant au contrat de travail pour les seuls salariés qui changeraient de statut.

CDER souhaite vous accompagner dans cette réflexion. C’est pourquoi nous mettons à votre disposition un outil facilitateur sur MYCDER. N’hésitez pas à le découvrir et surtout, à vous l’approprier.

Pour plus d’information, n’hésitez pas à vous rapprocher de votre interlocuteur CDER. Vous pouvez aussi nous contacter ici.

*Fédération nationale des syndicats d’exploitants agricoles (FNSEA) et la Fédération nationale des coopératives d’utilisation de matériel agricole (FNCUMA)