DOSSIER : Loi d’urgence – Les congés payés et les jours RTT

Publié le 31/03/2020

La loi « d’urgence » visant à permettre aux entreprises de faire face aux bouleversements économiques et sociaux engendrés par la crise sanitaire a été adoptée par le Parlement le 22 mars 2020. A l’heure où nous vous écrivons, certaines ordonnances, nécessaires à la mise en œuvre de ces nouvelles mesures sont publiées, d’autres sont en cours.

Le délai de prévenance des salariés concernés peut être réduit jusqu’à un jour franc

Pour les congés payés

Il est désormais possible pour l’employeur, par la conclusion d’un accord d’entreprise ou par application d’un accord de branche, d’imposer à ses salariés la prise de congés payés ou la modification des dates de prise des congés payés, dans la limite de 6 jours ouvrables. Il s’agit des congés payés acquis par le salarié, quelle que soit la période d’acquisition. L’ordonnance prévoit également que l’accord collectif peut autoriser l’employeur à fractionner les congés sans l’accord du salarié, et à fixer des dates de congés sans être contraint d’accorder un congé simultané à des conjoints ou partenaires PACS travaillant dans la même entreprise.

Pour les jours RTT

L’employeur ne pourra utiliser cette solution que si « l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques ». Il conviendra donc de veiller à l’indiquer dans les communications auprès des CSE et/ou des salariés.

Par accord d’entreprise ou accord de branche, l’employeur pourra imposer ou modifier unilatéralement les dates des jours de réduction du temps de travail (RTT) prévus par accord prévoyant un système de décompte du temps de travail supérieur à la semaine, des jours de repos des salariés soumis à une convention de forfait, et des jours ou en heures, des jours de repos épargnés sur le Compte Epargne Temps (CET).

L’employeur peut soit imposer la prise de ces repos à une date qu’il détermine, soit modifier les dates de prise des repos d’ores et déjà fixées individuellement ou collectivement.

Dans les deux cas, le délai de prévenance des salariés concernés peut être réduit jusqu’à un jour franc. La mesure est applicable jusqu’au 31 décembre 2020 maximum et est limitée à un maximum de 10 jours de repos.

Comment conclure un accord d’entreprise

Les modes de conclusion diffèrent selon la taille et la présence ou non d’un délégué syndical et d’un CSE :

– pour les entreprises de moins de 11 salariés (ou de 11 à 20 si pas de CSE) : proposition par l’employeur d’un projet d’accord + validation par référendum à la majorité des 2/3 du personnel ;

– pour les entreprises de 11 (ou 21 si pas d’élus) à moins de 50 salariés : conclusion à la majorité des membres du CSE mandatés ou non, ou avec un ou plusieurs salariés mandatés + approbation à la majorité par le personnel ;

– pour les entreprises de plus de 50 salariés avec CSE : dans l’ordre : négociation avec un ou plusieurs membres du CSE mandatés par un syndicat, à défaut, avec des élus non mandatés, à défaut, avec des salariés mandatés ;

– pour les entreprises avec délégué syndical : accord majoritaire (+ référendum si accord minoritaire).