Elle vise à aider le financement des équipements de protection.

Dans un communiqué de presse du 14 mai, la branche Risques professionnels de l’assurance maladie annonce la création d’une subvention Covid-19 pour aider les entreprises de moins de 50 salariés à financer des équipements de protection contre le Covid-19.

Cette aide sera proposée à partir du 18 mai. Elle est valable pour des équipements de protection acquis par les entreprises à compter du 14 mars 2020 et jusqu’au 31 juillet 2020, que ce soit à l’achat ou à la location.

L’entreprise peut faire sa demande et adresser les factures jusqu’au 31/12/2020.

Cette subvention permet de financer jusqu’à 50 % de l’investissement effectué par l’entreprise pour s’équiper en matériels permettant d’isoler le poste de travail des salariés exposés au risque sanitaire, de faire respecter les distances entre les collaborateurs et/ou les publics accueillis et en installations permanentes ou temporaires.

Le montant de la subvention versée par la caisse régionale est limité à 5 000 euros par demande.

Pour plus de précisions et pour remplir un dossier de demande, il faut se rendre sur le site ameli.

L’assurance maladie explique la bascule des arrêts de travail dérogatoires à l’activité partielle au 1er mai 2020.

Nous vous informions la semaine dernière que depuis le 1er mai 2020, les salariés bénéficiant d’un arrêt de travail dit « dérogatoire » en lien avec la pandémie du Covid-19 « basculent » dans le régime de l’activité partielle.

Dans l’attente de la parution du décret, le site de l’Assurance maladie a d’ores et déjà communiqué sur les modalités pratiques de ce changement de régime.

Activité partielle pour garde d’enfants

Concernant l’arrêt de travail pour garde d’enfant, le salarié n’a pas de formalité particulière à accomplir, si ce n’est de fournir à l’employeur, ou renouveler si nécessaire, l’attestation sur l’honneur précisant qu’il est dans l’impossibilité de travailler.

Il appartient ensuite à l’employeur de placer le salarié en activité partielle, via le site officiel.

Pour les salariés déjà en arrêt de travail dérogatoire et qui ne peuvent pas reprendre le travail le 1er mai 2020, l’Assurance maladie a précisé la procédure à suivre :

-l’employeur ne doit pas déclarer d’arrêt de travail sur le site declare.ameli.fr ;

-il convient d’effectuer un signalement de reprise anticipée d’activité en DSN pour les arrêts en cours dont le terme est fixé à une date postérieure au 30 avril ;

-la demande d’activité partielle doit être effectuée sur le site dédié.

Pour plus de précisions, l’Assurance maladie a mis à disposition sur son site Internet, en téléchargement, une fiche pratique sur la gestion des arrêts dérogatoires en cours qui ont pris fin le 30 avril 2020. Celle-ci détaille différentes hypothèses :

– employeur ayant déjà fait une prolongation pour arrêt dérogatoire jusqu’au 30 avril inclus ou au contraire avec une date de fin au-delà du 30 avril ;

– fin de l’arrêt dérogatoire intervenant jusqu’au 29 avril inclus ;

– salarié alternant jours d’arrêt dérogatoire et télétravail.

Vous pouvez trouver cette fiche via un lien de téléchargement disponible dans le communiqué de l’Assurance maladie

Les autres cas d’arrêt de travail sont également traités.

Source : https://www.ameli.fr

À partir du 1^er mai 2020, les salariés en arrêt de travail pour garde d’enfants ou en raison de leur vulnérabilité face au coronavirus, ou de leur cohabitation avec une personne vulnérable, devront être pris en charge par le dispositif d’activité partielle.

Actuellement, un salarié peut bénéficier d’un arrêt de travail « dérogatoire », mis en place spécifiquement pour faire face à l’épidémie de coronavirus, s’il ne peut pas télétravailler, notamment :

– lorsqu’il doit garder à son domicile un enfant de moins de 16 ans ou un enfant handicapé (sans limite d’âge dans ce cas) ;

– lorsqu’il présente un risque de développer une forme grave d’infection ;

– lorsqu’il cohabite avec une personne vulnérable.

Ces salariés bénéficient des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) et de l’indemnisation complémentaire de l’employeur prévue par le Code du travail, sans délai de carence, ni condition d’ancienneté.

Les IJSS sont majorées par rapport à celles de droit commun : 90 % de leur rémunération brute (IJSS et indemnité complémentaire de l’employeur) au lieu 2/3 de la rémunération brute après 30 jours d’arrêt.

La loi de finances rectificative qui vient de paraitre prévoit qu’à compter du 1er mai 2020, les salariés en arrêt de travail dérogatoires, seront placés en activité partielle.

Cette mesure permettra d’alléger les entreprises de la charge financière liée au maintien de salaire.

L’employeur des salariés ainsi placés en activité partielle bénéficiera du versement par l’État de l’allocation d’activité partielle. Celle-ci couvre 70 % de la rémunération horaire brute de référence du salarié, retenue dans la limite de 4,5 SMIC.

Pour les salariés, les indemnités d’activité partielle sont plus élevées que les indemnités journalières de sécurité sociale.

Les salariés percevront une indemnité d’activité partielle, versée par l’employeur (non cumulable avec les IJSS et l’indemnité complémentaire maladie) égale à 70 % de la rémunération brute avec un minimum de 8,03 € par heure indemnisée.

Ce placement en activité partielle s’effectuera même si l’entreprise dont relève le salarié n’est pas elle-même en activité partielle.

Source : loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificative pour 2020, J0 du 26

Le plafond des heures indemnisées est porté à 1 607 heures pour 2020.

L’indemnisation de l’activité partielle (dite aussi « chômage partiel ») vient d’être à nouveau renforcée avec l’augmentation du plafond annuel du contingent d’heures indemnisables.

Pour aider les entreprises à faire face aux conséquences économiques de la crise sanitaire liée au coronavirus, le gouvernement a apporté d’importants aménagements au régime de l’activité partielle, notamment en simplifiant la procédure et en améliorant les remboursements aux entreprises.

Le contingent maximum est porté de 1 000 heures à 1 607 heures par an et par salarié jusqu’au 31 décembre 2020.

Si la situation particulière de l’entreprise le justifie, ce plafond peut être dépassé, sur décision conjointe du ministre de l’Emploi et du ministre du Budget.

Source : arrêté du 31 mars 2020, JO 3 avril

Le recours au contrat à durée déterminée (CDD) est devenu la forme la plus courante des contrats de travail. Cette banalité ne doit pas dissimuler l’importance de bien respecter les obligations juridiques imposées lors de la conclusion et de la rupture du contrat, surtout s’il s’agit d’une rupture anticipée.

La conclusion du contrat

Le recours au CDD n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire ou dans le cadre de la politique de l’emploi (dispositifs gérés par l’Etat au bénéfice de publics sans emploi ou en difficulté).

Les motifs autorisés sont limitativement prévus par la loi : remplacement d’un salarié ou du chef d’entreprise, accroissement temporaire d’activité, emplois saisonniers, emplois d’usage.

L’employeur qui conclurait le CDD pour un autre motif, ou qui proposerait un emploi correspondant à l’activité normale et permanente de l’entreprise, s’expose à une demande de requalification en contrat à durée indéterminée et à l’octroi de dommages-intérêts au salarié, voire à des sanctions de la part de Pôle Emploi.

Le contrat doit être obligatoirement établi par écrit et remis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche. Par ailleurs, le contrat doit comporter des mentions obligatoires dont, bien sûr, son motif précis.

Sa durée est limitée, sauf exception, à 18 mois, renouvellement compris. Il peut faire éventuellement l’objet de 2 renouvellements pour le même objet.

La rupture du contrat

Elle intervient logiquement à la fin du contrat, ou dans le cadre de la période d’essai lorsque le contrat en prévoit une.

La question est plus délicate lorsqu’il s’agit d’une rupture anticipée car les signataires se sont engagés à exécuter le contrat jusqu’à son terme.

Là encore, la loi fixe une liste limitative des motifs qui peuvent justifier une rupture avant le terme.

Il s’agit de l’accord entre les parties, la faute grave de l’un des contractants, la force majeure (très rare en pratique) et la conclusion d’un CDI.

Comme on le constate, la démission du salarié ou le licenciement ne sont pas admis.

Ces motifs correspondent bien sûr à des situations différentes mais, dans tous les cas, l’employeur a intérêt à ce que le motif corresponde à une motivation claire et non équivoque s’il veut se protéger d’une action éventuelle du salarié pour rupture abusive du contrat. En effet, dans ce cas, il s’expose à une condamnation au versement de dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’aurait perçu le salarié jusqu’au terme du contrat.

En conclusion, le CDD est une solution adaptée pour proposer un poste qui a vocation à disparaître rapidement. Il peut devenir un piège si on le détourne de son objet, par exemple, en l’utilisant comme une période d’essai allongée.

En cas de doute, n’hésitez pas à en parler avec votre Gestionnaire Paie ou votre interlocuteur CDER habituel.