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Archives des Paie | CDER

Connaissez-vous la plateforme JeFacture.com ?

À compter du 1er juillet 2024, toutes les entreprises devront être à même de réceptionner des factures électroniques. Cette mesure a été mise en place pour lutter contre la fraude fiscale et pour simplifier les échanges commerciaux.

JeFacture.com a été conçue par l’Ordre des Experts Comptables. Elle propose une interface intuitive et facile à utiliser qui permet de recevoir des factures, de créer et d’envoyer vos propres factures et de suivre les factures en quelques clics. Elle vous permet également d’effectuer le paiement des factures en ligne.

Aujourd’hui, 730 entreprises adhérentes CDER utilisent déjà cet outil.

Découvrez-en un peu plus grâce à cette vidéo.

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Elle vise à aider le financement des équipements de protection.

Dans un communiqué de presse du 14 mai, la branche Risques professionnels de l’assurance maladie annonce la création d’une subvention Covid-19 pour aider les entreprises de moins de 50 salariés à financer des équipements de protection contre le Covid-19.

Cette aide sera proposée à partir du 18 mai. Elle est valable pour des équipements de protection acquis par les entreprises à compter du 14 mars 2020 et jusqu’au 31 juillet 2020, que ce soit à l’achat ou à la location.

L’entreprise peut faire sa demande et adresser les factures jusqu’au 31/12/2020.

Cette subvention permet de financer jusqu’à 50 % de l’investissement effectué par l’entreprise pour s’équiper en matériels permettant d’isoler le poste de travail des salariés exposés au risque sanitaire, de faire respecter les distances entre les collaborateurs et/ou les publics accueillis et en installations permanentes ou temporaires.

Le montant de la subvention versée par la caisse régionale est limité à 5 000 euros par demande.

Pour plus de précisions et pour remplir un dossier de demande, il faut se rendre sur le site ameli.

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L’assurance maladie explique la bascule des arrêts de travail dérogatoires à l’activité partielle au 1er mai 2020.

Nous vous informions la semaine dernière que depuis le 1er mai 2020, les salariés bénéficiant d’un arrêt de travail dit « dérogatoire » en lien avec la pandémie du Covid-19 « basculent » dans le régime de l’activité partielle.

Dans l’attente de la parution du décret, le site de l’Assurance maladie a d’ores et déjà communiqué sur les modalités pratiques de ce changement de régime.

Activité partielle pour garde d’enfants

Concernant l’arrêt de travail pour garde d’enfant, le salarié n’a pas de formalité particulière à accomplir, si ce n’est de fournir à l’employeur, ou renouveler si nécessaire, l’attestation sur l’honneur précisant qu’il est dans l’impossibilité de travailler.

Il appartient ensuite à l’employeur de placer le salarié en activité partielle, via le site officiel.

Pour les salariés déjà en arrêt de travail dérogatoire et qui ne peuvent pas reprendre le travail le 1er mai 2020, l’Assurance maladie a précisé la procédure à suivre :

-l’employeur ne doit pas déclarer d’arrêt de travail sur le site declare.ameli.fr ;

-il convient d’effectuer un signalement de reprise anticipée d’activité en DSN pour les arrêts en cours dont le terme est fixé à une date postérieure au 30 avril ;

-la demande d’activité partielle doit être effectuée sur le site dédié.

Pour plus de précisions, l’Assurance maladie a mis à disposition sur son site Internet, en téléchargement, une fiche pratique sur la gestion des arrêts dérogatoires en cours qui ont pris fin le 30 avril 2020. Celle-ci détaille différentes hypothèses :

– employeur ayant déjà fait une prolongation pour arrêt dérogatoire jusqu’au 30 avril inclus ou au contraire avec une date de fin au-delà du 30 avril ;

– fin de l’arrêt dérogatoire intervenant jusqu’au 29 avril inclus ;

– salarié alternant jours d’arrêt dérogatoire et télétravail.

Vous pouvez trouver cette fiche via un lien de téléchargement disponible dans le communiqué de l’Assurance maladie

Les autres cas d’arrêt de travail sont également traités.

Source : https://www.ameli.fr

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À partir du 1er mai 2020, les salariés en arrêt de travail pour garde d’enfants ou en raison de leur vulnérabilité face au coronavirus, ou de leur cohabitation avec une personne vulnérable, devront être pris en charge par le dispositif d’activité partielle.

Actuellement, un salarié peut bénéficier d’un arrêt de travail « dérogatoire », mis en place spécifiquement pour faire face à l’épidémie de coronavirus, s’il ne peut pas télétravailler, notamment :

– lorsqu’il doit garder à son domicile un enfant de moins de 16 ans ou un enfant handicapé (sans limite d’âge dans ce cas) ;

– lorsqu’il présente un risque de développer une forme grave d’infection ;

– lorsqu’il cohabite avec une personne vulnérable.

Ces salariés bénéficient des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) et de l’indemnisation complémentaire de l’employeur prévue par le Code du travail, sans délai de carence, ni condition d’ancienneté.

Les IJSS sont majorées par rapport à celles de droit commun : 90 % de leur rémunération brute (IJSS et indemnité complémentaire de l’employeur) au lieu 2/3 de la rémunération brute après 30 jours d’arrêt.

La loi de finances rectificative qui vient de paraitre prévoit qu’à compter du 1er mai 2020, les salariés en arrêt de travail dérogatoires, seront placés en activité partielle.

Cette mesure permettra d’alléger les entreprises de la charge financière liée au maintien de salaire.

L’employeur des salariés ainsi placés en activité partielle bénéficiera du versement par l’État de l’allocation d’activité partielle. Celle-ci couvre 70 % de la rémunération horaire brute de référence du salarié, retenue dans la limite de 4,5 SMIC.

Pour les salariés, les indemnités d’activité partielle sont plus élevées que les indemnités journalières de sécurité sociale.

Les salariés percevront une indemnité d’activité partielle, versée par l’employeur (non cumulable avec les IJSS et l’indemnité complémentaire maladie) égale à 70 % de la rémunération brute avec un minimum de 8,03 € par heure indemnisée.

Ce placement en activité partielle s’effectuera même si l’entreprise dont relève le salarié n’est pas elle-même en activité partielle.

 

Source : loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificative pour 2020, J0 du 26

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Un décret autorise les notaires de recourir à une comparution à distance

 

Un décret paru samedi 4 avril 2020 au « Journal officiel » autorise les notaires à recueillir à distance le consentement des parties quand il s’agit d’un acte qui nécessite une procuration authentique.

Certains actes requièrent la présence physique des parties ou l’établissement d’une procuration authentique, tels que les donations ou certaines ventes immobilières. Pour signer une procuration authentique, le notaire doit recevoir physiquement les clients ; or, dans le contexte actuel de confinement, il est interdit aux notaires de recevoir du public.

C’est dans ce contexte particulier qu’est paru le décret du 4 avril 2020 autorisant les notaires à signer un acte authentique électronique avec comparution à distance pour le moment, jusqu’au 24 juin 2020 ?

En pratique, seuls 40 % des offices nationaux sont équipés d’installations de visioconférence dont la mise en place a débuté il y a seulement 18 mois.

Les actes authentiques les plus courants concernés par cette nouvelle mesure (liste non exhaustive) sont :

 

La procédure 

Concrètement, le notaire organise un rendez-vous en visioconférence avec les parties à l’acte. De la même manière que lors d’un rendez-vous physique, il donne lecture de l’acte et fournit les explications qui s’imposent afin que le client donne son consentement libre et éclairé.

Pendant le rendez-vous et après lecture de l’acte, les clients reçoivent une « attestation de confirmation du consentement » (via DocuSign) qu’ils signent électroniquement et renvoient au notaire. Le notaire reçoit l’attestation signée qu’il annexe à son acte authentique électronique puis il signe seul l’acte.

 

Décret n° 2020-395 du 03/04/2020 autorisant l’acte notarié à distance pendant la période d’urgence sanitaire

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Le plafond des heures indemnisées est porté à 1 607 heures pour 2020.

 

L’indemnisation de l’activité partielle (dite aussi « chômage partiel ») vient d’être à nouveau renforcée avec l’augmentation du plafond annuel du contingent d’heures indemnisables.

Pour aider les entreprises à faire face aux conséquences économiques de la crise sanitaire liée au coronavirus, le gouvernement a apporté d’importants aménagements au régime de l’activité partielle, notamment en simplifiant la procédure et en améliorant les remboursements aux entreprises.

Le contingent maximum est porté de 1 000 heures à 1 607 heures par an et par salarié jusqu’au 31 décembre 2020.

Si la situation particulière de l’entreprise le justifie, ce plafond peut être dépassé, sur décision conjointe du ministre de l’Emploi et du ministre du Budget.

Source : arrêté du 31 mars 2020, JO 3 avril

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Un outil permet de visualiser le rayon dans lequel les sorties sont tolérées pendant le confinement.

 

Il faut garder à l’esprit que le confinement est la règle à respecter afin de ne pas mettre sa vie et celle des autres en danger.

Toutefois, certains déplacements sont autorisés, tels que les sorties pour exercer une activité physique individuelle ou promener son animal de compagnie par exemple. Cette sortie est autorisée dans un périmètre d’un kilomètre autour de chez soi. Mais comment le calculer ?

Le site geoportail.gouv.fr permet de calculer un périmètre autour de chez soi et de le visualiser facilement. Voici la procédure pas à pas :

1) Entrer l’adresse de votre domicile dans la barre de rechercher avec une loupe et cliquer sur OK

2) Une fois la carte ouverte avec votre domicile représenté par un point jaune, aller dans le menu en haut à droite et cliquer sur l’icône avec une clé à mollette puis sur « mesures » puis sur « calculer une isochrone ».

3) Entrer à côté de « DEPART » l’adresse de votre domicile ensuite cliquer sur « isodistance » et entrer la valeur 1 km. Enfin, cliquer sur calculer en bas du menu.

Vous pourrez ainsi visualiser le périmètre de sortie autorisé en vert autour de votre domicile.

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Le recours au contrat à durée déterminée (CDD) est devenu la forme la plus courante des contrats de travail. Cette banalité ne doit pas dissimuler l’importance de bien respecter les obligations juridiques imposées lors de la conclusion et de la rupture du contrat, surtout s’il s’agit d’une rupture anticipée.

La conclusion du contrat

Le recours au CDD n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire ou dans le cadre de la politique de l’emploi (dispositifs gérés par l’Etat au bénéfice de publics sans emploi ou en difficulté).

Les motifs autorisés sont limitativement prévus par la loi : remplacement d’un salarié ou du chef d’entreprise, accroissement temporaire d’activité, emplois saisonniers, emplois d’usage.

L’employeur qui conclurait le CDD pour un autre motif, ou qui proposerait un emploi correspondant à l’activité normale et permanente de l’entreprise, s’expose à une demande de requalification en contrat à durée indéterminée et à l’octroi de dommages-intérêts au salarié, voire à des sanctions de la part de Pôle Emploi.

Le contrat doit être obligatoirement établi par écrit et remis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche. Par ailleurs, le contrat doit comporter des mentions obligatoires dont, bien sûr, son motif précis.

Sa durée est limitée, sauf exception, à 18 mois, renouvellement compris. Il peut faire éventuellement l’objet de 2 renouvellements pour le même objet.

La rupture du contrat

Elle intervient logiquement à la fin du contrat, ou dans le cadre de la période d’essai lorsque le contrat en prévoit une.

La question est plus délicate lorsqu’il s’agit d’une rupture anticipée car les signataires se sont engagés à exécuter le contrat jusqu’à son terme.

Là encore, la loi fixe une liste limitative des motifs qui peuvent justifier une rupture avant le terme.

Il s’agit de l’accord entre les parties, la faute grave de l’un des contractants, la force majeure (très rare en pratique) et la conclusion d’un CDI.

Comme on le constate, la démission du salarié ou le licenciement ne sont pas admis.

Ces motifs correspondent bien sûr à des situations différentes mais, dans tous les cas, l’employeur a intérêt à ce que le motif corresponde à une motivation claire et non équivoque s’il veut se protéger d’une action éventuelle du salarié pour rupture abusive du contrat. En effet, dans ce cas, il s’expose à une condamnation au versement de dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’aurait perçu le salarié jusqu’au terme du contrat.

En conclusion, le CDD est une solution adaptée pour proposer un poste qui a vocation à disparaître rapidement. Il peut devenir un piège si on le détourne de son objet, par exemple, en l’utilisant comme une période d’essai allongée.

En cas de doute, n’hésitez pas à en parler avec votre Gestionnaire Paie ou votre interlocuteur CDER habituel.

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Fidéliser un salarié vous garantit de conserver une personne dont les compétences et les valeurs correspondent à votre travail et à votre entreprise. Cela vous évite également de dépenser de l’argent inutilement par des recrutements, des contrats courts, de la formation, etc.

Il existe de nombreux dispositifs de fidélisation. La difficulté consiste à cerner le système qui fidélisera votre salarié. En effet, vos salariés n’ont pas tous les mêmes besoins, les mêmes attentes en fonction de la composition de leur famille, de leur âge, de leurs investissements, de leurs valeurs, etc.

Nous vous présentons ci-dessous quelques outils pouvant vous permettre de fidéliser vos salariés de façon personnalisée par rapport à leurs besoins, et de leur donner envie de s’impliquer.

Pour des salariés ayant besoin de revenus complémentaires et de pouvoir d’achat immédiat, au-delà des primes imposées notamment par votre convention collective, vous pouvez lui accorder des primes : prime de fin d’année, prime de vacances, prime d’assiduité, etc.

Vous avez également la possibilité de procéder à des augmentations de salaire afin de valoriser son travail.

Votre salarié pourra aussi vous demander de privilégier le paiement de ses heures supplémentaires plutôt qu’une compensation en repos.

Ces rémunérations supplémentaires sont soumises aux charges et contributions sociales classiques. Néanmoins il existe des dispositifs de compléments de rémunération moins chargés, tels que les primes issues de l’intéressement et la participation, voire exonérés d’impôts s’ils sont placés sur un plan d’épargne entreprise (PEE).

Pour des salariés plus sensibles à l’amélioration de leur vie familiale et de leurs conditions de travail, vous pouvez proposer le dispositif du chèque emploi-service universel (CESU). Ils apportent ainsi une aide au financement des services aux personnes et de garde d’enfants. Par ailleurs l’entreprise peut réserver des places de crèche à ses salariés en versant une subvention à une structure de garde d’enfants.

Vous avez un autre levier possible, tel qu’augmenter la couverture sociale minimale obligatoire de vos salariés, en généralisant la couverture obligatoire à toute la famille, en améliorant les garanties, ou encore, en augmentant votre contribution aux cotisations.

L’entreprise peut également attribuer des cadeaux et des bons d’achat à l’occasion d’évènements tels que Noël, une naissance, un mariage, un PACS, la rentrée scolaire, la Saint-Nicolas, etc. Elle peut aussi participer à l’acquisition de chèques vacances.

Pour encourager la convivialité entre vos collaborateurs salariés, vous avez la possibilité d’organiser des réunions du personnel à diverses occasions : repas de Noël, départ à la retraite de ses salariés, anniversaires, etc.

Pour les salariés ressentant le besoin d’être accompagné dans leur mission, vous pouvez commencer par veiller à soigner leur intégration, en prenant le temps nécessaire pour leur faire visiter l’entreprise, faire connaissance avec les autres collaborateurs et remplir toutes les formalités administratives liées à son embauche.

Votre investissement dans la formation dès la prise de fonction et tout au long de la carrière de vos salariés montrera votre volonté de les valoriser en augmentant leurs compétences.

La mise en place d’entretiens individuels réguliers permettra aux salariés d’exprimer leurs besoins de formation et d’évolution. Ils se sentiront écoutés et donc reconnus. Vous aurez ainsi les éléments nécessaires à la personnalisation des différents outils de fidélisation évoqués précédemment.

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