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Comment recourir légitimement à un CDD sans risquer une requalification en CDI ?

L’embauche d’un salarié en contrat à durée déterminée peut, pour l’employeur, être source de questionnements.

À cet égard, le code du travail énonce une liste exhaustive de cas de recours, pourtant ce cadre légal reste parfois difficile à cerner et, est alors sujet à certaines dérives qui seront par conséquent sanctionnées par le conseil des prud’hommes.

Tout d’abord, le législateur indique dans sa définition du contrat à durée déterminée qu’il peut être conclu uniquement pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et rappelle ainsi l’essence même de ce contrat.

Contrairement au contrat à durée indéterminée qui est la forme normale et générale, l’embauche d’un salarié pour une durée déterminée est considérée comme l’exception. Inévitablement, les conditions d’exécution de ce contrat le conduisent par nature à avoir un effet précaire pour le salarié qui en dispose. Il doit être utilisé de façon dérogatoire, d’où la nécessité d’encadrer fermement sa mise en œuvre pour le législateur.

L’article L1242-2 du code du travail prévoit notamment les cas de recours suivants :

 

Par cet article le législateur vient donc limiter les cas de recours, et en précise les particularités.

Cependant, malgré cette définition, il convient de se poser les bonnes questions pour mettre à profit le cas de recours le mieux adapté, et, cela nécessite :

À titre d’exemple, une entreprise connaît une situation de crise, des salariés sont en grève, les commandes de clients s’accumulent  et prennent du retard. Proportionnellement au nombre de salariés restant en poste la quantité de travail est trop importante et ne peut être réalisée dans les délais.

Dans ce contexte, il est nécessaire d’identifier les besoins immédiats de l’entreprise et ainsi de pallier à cette désorganisation. Spontanément, la solution retenue  aurait été un recours au remplacement d’un salarié absent. Toutefois, la loi, par article L1251-10 du code du travail interdit d’utiliser ce motif pour pallier à cette désorganisation. Il est en revanche possible d’embaucher un salarié sous contrat à durée déterminée pour résorber les retards engendrés par ce mouvement social, le recrutement devant se réaliser au terme du conflit.

Notons d’autre part, le recours au contrat à durée déterminée est bien trop souvent détourné de son objet, étant utilisé comme période d’essai jugée trop engageante, et contraignante. Ceci, afin d’introduire une plus grande flexibilité dans la gestion salariale. Retenons que la durée de la période d’essai d’un contrat à durée indéterminée est adaptée à l’emploi occupé par le salarié, et dans certains cas peut être renouvelée. A fortiori, il sera toujours plus aisé de rompre une période d’essai non concluante qu’un contrat à durée déterminée avant son terme.

De surcroît, à défaut de respect des règles précédemment évoquées, le salarié pourra obtenir, devant les juges prud’homaux, la requalification de son contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée. Il aura donc droit aux indemnités légales ou conventionnelles de licenciement, et des possibles dommages et intérêts.

Pour finir, alors que l’ordonnance du 22 septembre 2017 permet dorénavant une flexibilité pour fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD, ou encore les modalités de calcul du délai de carence il n’en n’est rien des cas de recours au CDD. Il faut malgré cela rester en alerte sur une possible évolution législative qui irait dans le sens des ordonnances Macron et permettrait davantage de souplesse dans les cas de recours au contrat à durée déterminée.

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Les salariés embauchés en contrat à durée déterminée sont nombreux à présenter leur démission de leur poste. Beaucoup d’employeurs pensent également cela possible, à tort.

Nous vous proposons un rappel des motifs autorisés de rupture d’un contrat à durée déterminée :

L’employeur et le salarié conviennent par écrit de mettre fin au contrat de travail à une date convenue entre eux. La demande initiale formulée par le salarié, ne lui ouvre pas le versement de son indemnité de fin de contrat.

Le salarié trouve un contrat en CDI et informe son employeur de la fin de son contrat de travail à durée déterminée. Un justificatif du salarié est recommandé afin de justifier ce motif de rupture (copie du CDI ou promesse d’embauche).

Il s’agit d’un événement extérieur à la relation de travail, qui ne peut pas être prévu et inéluctable dans sa survenance qui empêche le maintien du salarié dans son emploi (entreprise détruite par la chute d’un corps céleste par exemple).

C’est une faute commise par le salarié qui ne permet pas de maintenir celui-ci dans l’entreprise. Une procédure de licenciement doit être réalisée par l’employeur auprès d’un conseil juridique.

Lors de la visite médicale d’embauche, le médecin du travail peut reconnaître l’inaptitude du salarié au poste proposé.

Vous voici informé des motifs possibles de fin de contrat à durée déterminée. En cas de doute, n’hésitez pas à vous rapprocher de votre gestionnaire de paie.

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