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Quel mode de management employez-vous ?

Management directif, persuasif, participatif ou délégatif ?

Louis TRAN, Conseiller d’Entreprise, décrypte pour nous ces différents profils !

Merci Louis et bon visionnage !

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Vous est-il déjà arrivé d’avoir envie de changer l’autre ?

Nicolas TIEDREZ, Conseiller en Relations Humaines, vous en dit plus !

Merci Nicolas et bon visionnage !

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Si votre salarié souhaite, ou que vous souhaitez, mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée, vous devrez en assumer le coût.

La réglementation définit les différents modes de rupture possibles, auxquels elle attache diverses indemnités. Ces dernières sont déterminées en fonction de la partie qui est à l’initiative de la rupture et de sa nature juridique.

Beaucoup d’éléments rendent difficile l’évaluation exacte du coût d’une rupture de contrat de travail. Mais vous pouvez d’ores et déjà retenir les règles de principe suivantes pour vous faire une idée du coût engendré par une telle rupture.

1. À l’initiative de l’employeur, ce peut être un licenciement ou une rupture de la période d’essai.

Dans le cas du licenciement, l’employeur doit verser au salarié :

• à partir d’un an d’ancienneté, une indemnité légale égale à 1/4 de mois de salaire brut de référence par année pour les 10 premières années, à laquelle s’ajoutera 1/3 de mois par année au-delà de 10 ans. Cette indemnité sera doublée en cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle. Le salaire de référence est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse, la moyenne mensuelle brute des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat et la moyenne brute des 3 derniers mois.

Attention, votre convention collective de travail peut prévoir une formule et un montant plus favorables que la loi, et dans ce cas, il convient d’appliquer les dispositions conventionnelles.

• une indemnité compensatrice de préavis correspondant à sa durée et définie légalement ou conventionnellement en fonction du statut et de l’ancienneté du salarié, si le préavis n’est pas exécuté du fait de l’employeur.
• une indemnité compensatrice de congés payés, si le salarié dispose d’un reliquat de congés payés non pris à la date de son départ.

Dans le cas d’une rupture de la période d’essai, l’employeur doit respecter un délai de prévenance avant de se séparer de son salarié. Si ce délai de prévenance ne peut pas être travaillé par le salarié faute de temps suffisant avant la fin de la période d’essai et sans que cela soit de son fait, l’employeur devra verser à ce dernier une indemnité compensatrice égale au nombre de jours non effectués.

2. À l’initiative du salarié, ce sera soit une démission, soit un départ volontaire à la retraite, soit une rupture de la période d’essai.

Dans le cas d’une démission, l’employeur doit verser au salarié :

• une indemnité compensatrice de préavis correspondant à sa durée et définie légalement ou conventionnellement en fonction du statut et de l’ancienneté du salarié, si le préavis n’est pas exécuté du fait de l’employeur.
• une indemnité compensatrice de congés payés, si le salarié dispose d’un reliquat de congés payés non pris à la date de son départ.

Dans le cas d’un départ volontaire à la retraite, l’employeur est redevable des indemnités suivantes :

• une indemnité de départ volontaire à la retraite dont le montant est défini légalement ou conventionnellement (le montant le plus avantageux sera appliqué). L’indemnité légale est plafonnée et ne sera à verser que si le salarié compte au moins 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise.
• une indemnité compensatrice de congés payés, si le salarié dispose d’un reliquat de congés payés non pris à la date de son départ.

Dans le cas d’une rupture de la période d’essai, le salarié doit respecter un délai de prévenance avant de quitter son emploi et l’entreprise. Pendant ce délai, l’employeur doit rémunérer son salarié.

3. À l’initiative commune des parties, ce sera une rupture conventionnelle.

Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, l’employeur a l’obligation de verser au salarié :

• une indemnité de rupture correspondant a minima au montant de l’indemnité légale de licenciement. Cette indemnité peut être négociée entre les parties, à la hausse uniquement.
• une indemnité compensatrice de congés payés, si le salarié dispose d’un reliquat de congés payés non pris à la date de son départ.

Dans certains cas, il conviendra d’ajouter à ces indemnités le paiement de cotisations sociales.

À ces coûts, qui correspondent aux indemnités de rupture légales ou conventionnelles, peuvent s’ajouter, en cas de litige, des dommages-intérêts quand l’employeur est condamné par le tribunal pour licenciement sans motif réel et sérieux. Vous pouvez consulter le barème légal sur le site Internet www.service-public.fr

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Nous lançons notre web série « Paroles d’experts » en vidéo !

Nathalie Delaleau, gestionnaire paie, se lance la première pour nous parler du maintien de salaire !

Merci Nathalie et bon visionnage !

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Il existe 2 périodes de prise de congés payés :

1. Période dite de congés d’été : 4 semaines qui courent du 1^er mai année N au 31 octobre année N
2. Période de la 5^ème semaine qui court du 1^er mai année N au 30 avril année N+1

La période de prise de congés payés doit être communiquée à vos salariés 2 mois avant son ouverture soit avant le 1^er mars pour une période de prise de congés qui débute au 1^er mai.

L’organisation des congés relève du pouvoir de direction de l’employeur.

Il faut tenir compte de :

• La situation familiale du salarié, notamment les possibilités de congé du conjoint, la présence d’un enfant, adulte handicapé ou personne âgée en perte d’autonomie
• L’ancienneté
• L’activité chez un ou plusieurs employeurs

En principe, les salariés effectuent leur demande de congés aux dates choisies. En cas de désaccord avec l’employeur, la décision appartient à ce dernier.

La durée du congé pris ne peut pas excéder 24 jours ouvrables sauf pour certains salariés justifiant de contraintes géographiques ou de la présence au sein du foyer d’un enfant ou adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.

En cas de fractionnement du congé principal ; le salarié doit prendre au moins 12 jours ouvrables en continu entre 2 jours de repos hebdomadaires. Ces 12 jours doivent être pris durant la période dite de congés d’été.

L’employeur communique par tout moyen, à chaque salarié un mois avant son départ, l’ordre de départ en congés payés. Ces dates devront être respectées sauf nécessités de l’activité de l’entreprise, attention l’employeur ne peut pas modifier les dates dans le mois qui précède le départ en congés payés, sauf circonstances exceptionnelles.

L’employeur doit prendre les mesures nécessaires afin que les salariés prennent la totalité de leurs congés.

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Du fait de leur âge, les jeunes de moins de 18 ans relèvent d’une réglementation spécifique.

Travail des jeunes de 14 ans et 15 ans pendant les vacances scolaires : les jeunes âgés de 14 à moins de 16 ans peuvent travailler pendant les vacances scolaires dont la durée est d’au moins 14 jours (ouvrables ou non), et à condition qu’ils bénéficient d’un repos effectif continu au moins égal à la moitié de la durée totale des vacances.

L’employeur doit demander l’avis à l’inspecteur du travail 15 jours avant l’embauche. L’absence de réponse dans le délai de 8 jours francs vaut autorisation d’embauche.

Durée du travail : 8 heures par jour et 35 heures semaine, il peut être accordé une dérogation de 5 h maximum par semaine par l’inspecteur du travail et après avis conforme du médecin du travail. Depuis le 1^er/01/2019, l’employeur peut déroger à ces durées sans pour autant excéder 40H semaine et 10H par jour dans certains secteurs d’activités déterminés (bâtiment par exemple).

Travail de nuit : Un salarié âgé de 16 ou 17 ans ne peut pas travailler entre 22h et 6h du matin, pour les jeunes de moins de 16 ans, le travail est interdit entre 20h et 6h. Des dérogations sont accordées dans certains secteurs (boulangerie – pâtisserie par exemple).

Types de travaux : Travaux légers qui ne sont pas susceptibles de porter préjudice à sa sécurité, à sa santé ou à son développement personnel. Pas de travail en hauteur.

Temps de pause : 30 minutes de pause dès que le jeune a travaillé 4h30.

Repos hebdomadaire : 2 jours de repos hebdomadaires pour les moins de 18 ans (le dimanche doit être compris dans ces 2 jours).

Repos quotidien : 14 heures par jour si le jeune a moins de 16 ans, 12 heures pour les jeunes âgés de 16 à 17 ans.

Jours Fériés : Pas de travail un jour férié pour un jeune de moins de 18 ans (un accord collectif de branche ou une convention peut déroger à cette interdiction).

Rémunération : sauf accord collectif plus favorable, la rémunération sera le SMIC réduit de :

• 20% pour les jeunes de moins de 17 ans,
• 10% pour ceux âgés de 18 ans.

Si le mineur est émancipé, il pourra percevoir sa rémunération, dans le cas contraire, il pourra percevoir sa rémunération mais avec accord parental écrit.

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Tous les salariés ont droit à un congé annuel payé, que leur contrat soit un CDI, CDD, temps plein ou temps partiel.

Les salariés acquièrent 2,5 jours ouvrables par mois (soit 30 jours au total 5 semaines de 6 jours) ou 2,08 jours ouvrés par mois (soit 25 jours au total 5 semaines de 5 jours).

En principe, l’acquisition des congés payés se fait sur une période de référence allant du 1^er juin (N) au 31 mai (N+1) . Un accord collectif d’entreprise ou d’établissement peut modifier cette période de référence et prendre l’année civile par exemple. C’est notamment le cas dans les entreprises du bâtiment ou des travaux publics dont la période de référence court du 1^er avril (N) au 31 mars (N+1).

Lorsque le nombre de jours de congés n’est pas acquis par un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur.

S’ajoutent éventuellement à ce congé principal des jours supplémentaires en cas de fractionnement de congés payés (2 jours ou 1 jour selon les cas).

Les salariés âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente, ont droit à 2 jours de congés payés supplémentaires par enfant à charge. Si le droit à congés payés initial ne dépasse pas 6 jours ouvrables, ce congé supplémentaire est ramené à 1 jour. Le cas échéant, ce congé supplémentaire peut permettre de cumuler plus de 30 jours ouvrables de congés payés par an.

Tout salarié de 21 ans au moins au 30 avril de l’année précédente bénéficie également de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge. Toutefois, ces jours supplémentaires ne peuvent pas permettre de dépasser 30 jours ouvrables de congés (congés payés et congé supplémentaire cumulés).

Les apprentis bénéficient des mêmes règles.

Certaines périodes d’absence sont assimilées à du temps de travail effectif et n’ont aucune incidence sur l’acquisition des congés payés.

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L’épargne salariale est un système d’épargne collectif mis en place au sein de certaines entreprises. Le principe consiste à verser à chaque salarié une prime liée à la performance de l’entreprise (intéressement) ou représentant une quote-part de ses bénéfices (participation). Les sommes attribuées peuvent, au choix du salarié, lui être versées directement ou être déposées sur un plan d’épargne salariale.

L’intéressement est versé aux salariés en fonction des résultats ou des performances de l’entreprise. Les critères de résultat ou performance sont fixés par l’entreprise elle-même, selon certaines règles. C’est une démarche volontaire.

La participation représente une quote-part des bénéfices de l’entreprise. Elle est obligatoirement mise en place dans les entreprises de plus de 50 salariés, et est facultative pour les autres entreprises.

La prime attribuée dans le cadre de l’intéressement ou de la participation peut être versée directement au salarié ou placée sur des plans d’épargne salariale comme le plan d’épargne entreprise (PEE) ou sur plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO).

Le PEE permet aux salariés de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières au sein de l’entreprise. Les versements du salarié liés à l’intéressement ou la participation peuvent être complétés par des contributions de l’entreprise (abondements). Les sommes sont bloquées au moins 5 ans, sauf cas de déblocages exceptionnels.

Le PERCO est un dispositif d’entreprise qui permet aux salariés de se constituer une épargne. Les sommes sont bloquées jusqu’à la retraite, sauf cas de déblocage exceptionnel. Les versements du salarié peuvent être complétés par des contributions de l’entreprise (abondements). Au moment de la retraite, les sommes sont disponibles sous forme de rente ou, si l’accord collectif le prévoit, sous forme de capital.

La loi Pacte (loi relative à la croissance et à la transformation des entreprises, promulguée le 22 mai 2019) apporte de nombreuses mesures favorisant l’intéressement, la participation et le développement de l’épargne salariale.

Un décret du 20 août 2019 permet l’application de certaines mesures constitutive du volet Epargne salariale de la loi PACTE comme par exemple la possibilité pour l’employeur de procéder à un versement « unilatéral » sur le PEE même en l’absence de contribution du salarié mais doit être prévu dans le règlement du plan et le versement doit être effectué de manière uniforme pour tous les salariés.

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Lorsque le contrat à durée déterminée (CDD) d’un salarié prend fin, l’employeur ne peut pas, sauf exception, en embaucher un autre sur le même poste avant la fin d’un certain délai. Cette « carence » varie selon la durée du contrat initial, renouvellement inclus.

Il convient de distinguer 3 cas : les CDD successifs sur le même poste, les CDD successifs avec le même salarié sur le même poste, les CDD successifs avec le même salarié sur un poste différent.

• CDD successifs sur le même poste.

Le délai de carence applicable est le délai légal, à savoir :

La durée du CDD s’apprécie en jours calendaires, mais le délai de carence applicable se décompte en jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement concerné.

Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir les cas où le délai de carence ne s’applique pas.  Faute de convention ou d’accord de branche étendu, les situations dans lesquelles aucun délai de carence ne s’applique sont les suivantes :

– contrat conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé (ou du chef d’entreprise ou d’exploitation agricole quand cela est permis),

– contrat conclu pour des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité,

– contrat saisonnier ou CDD d’usage,

– contrat conclu dans le cadre de la politique de l’emploi,

– rupture anticipée du précédent CDD par le salarié,

– refus par le salarié du renouvellement de son CDD, pour la durée du contrat non renouvelé.

• CDD successifs avec le même salarié sur le même poste.

Lorsque la succession porte sur le même poste de travail, le délai de carence cité ci-dessus s’applique.

• CDD successifs avec le même salarié sur un poste différent.

Si la succession de CDD porte sur un poste différent, on ne parle plus de délai de carence mais de délai d’interruption. La durée de ce délai n’est pas précisée par la loi. Cependant, afin d’éviter une requalification ultérieure en CDI, le délai ne doit pas être trop bref. En pratique, plus le délai se rapproche de la durée du délai de carence légal indiqué ci-dessus, moins il encourt de contestation.

Par exception, l’employeur peut conclure avec le même salarié des CDD successifs sans délai à respecter entre les contrats lorsque le contrat est conclu dans l’un des cas suivants :

• Remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé,
• Remplacement du chef d’entreprise ou d’exploitation agricole quand cela est permis,
• Emplois saisonniers,
• Emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI.

En cas de non-respect de ces délais de carence ou d’interruption, l’employeur risque d’être condamné, en cas de litige, à une requalification en CDI du contrat.

Enfin, il ne faut pas confondre succession et renouvellement de CDD qui consiste à prolonger un contrat initial ayant un terme précis.