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Dans le cadre de l’embauche d’un alternant sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, vous pouvez bénéficier d’une aide exceptionnelle. Cette aide qui devait initialement s’éteindre au 30 juin 2022, vient d’être prolongée pour tout contrat conclu jusqu’au 31 décembre 2022.
Son montant s’élève à :
– 5000 € pour le recrutement d’un apprenti ou salarié en contrat de professionnalisation de moins de 18 ans ;
– 8000 € pour le recrutement d’un alternant ayant au moins 18 ans et moins de 30 ans, et préparant un diplôme ou un titre professionnel allant jusqu’au master (BAC + 5).
Cette aide est versée sans condition pour les entreprises de moins de 250 salariés et se substitue, durant la première année d’exécution du contrat, à l’aide unique. Afin d’être aligné sur le montant de l’aide exceptionnelle, le montant majoré de l’aide unique à l’apprentissage est également prolongé pour tout contrat conclu jusqu’au 31 décembre 2022. Au-delà de cette date et sauf nouvelle prorogation, l’aide exceptionnelle devrait disparaître, laissant uniquement place au versement de l’aide unique pour un montant initial de 4125 € la première année.
Source : Décret 2022-958 du 29 juin 2022, JO du 30
https://www.alternance.emploi.gouv.fr/actualites/les-aides-lapprentissage-prolongees-jusquau-30-juin-2022
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Le droit français n’oblige pas la rédaction d’un écrit pour qu’une vente soit réputée parfaite. Il faut simplement que les deux parties se soient entendues sur l’objet de la vente et le prix, quand bien même l’objet n’est pas encore entre les mains de l’acheteur et que le vendeur n’a pas reçu la somme. La formalisation de la vente par écrit est un moyen de preuve résumant les conditions de la vente et pouvant inclure des clauses spécifiques.
Dans un arrêt de la cour d’appel de Paris du 3 juin 2022, les juges ont considéré qu’une vente était formée après entente du vendeur et de l’acheteur sur le bien et son prix.
Plusieurs locaux commerciaux ont été mis en vente par leur propriétaire, une SCI. Un acheteur, la société A, a fait une proposition et a confirmé par écrit son intérêt au prix proposé, dans un document ayant pour titre « Lettre d’intérêt ».
Ayant conclu la vente pour une somme de 4 800 000 €, la SCI assigne la société en paiement du prix. La société A dément avoir donné son accord à la vente et indique qu’elle souhaitait uniquement rentrer en pourparlers en vue de l’acquisition des locaux commerciaux. Le tribunal judiciaire de Paris donne raison à la société A.
Mais les juges d’appel infirment cette décision en épluchant l’écrit que la société A avait fait parvenir à la SCI. Cette « Lettre d’intérêt » contenait la description du bien, sa superficie, le prix, la date d’expiration de l’offre, de plus la mention « Lu et approuvé, bon pour accord » était prévue. Le mail de la société A était écrit de telle manière : « Vous trouverez en PJ l’offre pour l’acquisition du local ». Les juges ont donc considéré que la SCI et la société A s’étaient bien entendues sur la chose et le prix, et que la « Lettre d’intérêt » valait bien contrat de vente du bien immobilier.
La cour d’appel condamne la société A à une indemnisation de la SCI à hauteur du préjudice subi. Cette indemnisation n’est jamais à hauteur du prix que le vendeur aurait pu retirer de la vente.
Cette décision nous rappelle que la formulation du libellé, la rédaction des offres et l’acceptation qui en sont faites sont déterminantes dans la réalisation de la vente.
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À partir du mois de juillet 2022, les bulletins de paie des salariés travaillant pour des particuliers utilisant le Cesu ne seront plus envoyés par courrier postal tous les mois. Ils seront regroupés et envoyés une fois par trimestre. Les fiches de paie de juillet, août et septembre seront ainsi transmises en octobre.
Comme le rappelle l’Urssaf, les bulletins de salaires doivent être conservés à vie. Les salariés des particuliers employeurs utilisant la plateforme Cesu peuvent ainsi les consulter dans les 48 heures qui suivent la déclaration par leur employeur.
https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/question-du-moment/la-frequence-denvoi-des-bulletin.html
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Le prix d’un bien démembré est de manière pratique souvent réparti entre l’usufruitier et le nu-propriétaire selon le barème fiscal de l’article 669 du Code général des impôts.
Toutefois, que ce soit pour le calcul de la plus-value ou la répartition du prix de vente entre l’usufruitier et le nu-propriétaire, il est possible de ventiler le prix de vente de la pleine propriété du bien immobilier en fonction d’un usufruit économique.
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Dans votre rendez-vous CDER l’ACTU Spécial ACS, Pierre MENUEL revient sur les statistiques de la création d’entreprises et les aides mises en place par le nouveau gouvernement.
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Ce mois-ci dans votre CDER l’ACTU Spécial Agri, Jean-Marie LETT vous conseille de maintenir des assolements diversifiés.
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La DREETS Hauts-de-France a accordé la dérogation aux durées maximales de travail suivante pour la vendange 2022 pour les exploitants et les CUMA viticoles, ayant leur siège dans le département de l’Aisne.
– 66 heures par semaine, pendant la période officielle de la vendange, pour les personnels affectés à la cueillette et aux travaux effectués dans les vignes, vendange.
– 72 heures par semaine, pendant la période officielle de la vendange, pour les salariés affectés aux autres travaux en lien avec la vendange (transport, pressurage, mise en cuve, etc.).
Cette dérogation ne s’applique que dans la mesure où les dispositions permettant pour réduire au mieux les durées du travail ont été prises, notamment le travail par équipe et l’emploi de personnel disponible pour une période déterminée.
La dérogation est subordonnée au respect par l’exploitant et la CUMA des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles suivantes : la durée journalière maximale absolue de 12 heures, le repos hebdomadaire, l’attribution de repos quotidiens et de pauses interruptives de travail, l’enregistrement quotidien du temps de travail, les durées maximales annuelles et le « maximum d’entreprise », les dispositions relatives aux durées de conduite, de pauses et de temps de repos pour les conducteurs de véhicules autres que les tracteurs agricoles de plus de 7,5 tonnes qui assurent le transport de marchandises, les mesures d’hygiène et de sécurité (aucune fatigue excessive).
L’usage de cette dérogation nécessite la consultation du Comité social et économique, s’il existe, et de l’information de la DREETS.
Source : décision de la DREETS Hauts de France du 28 avril 2022
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Comme pour tout nouveau salarié, vous devez déclarer l’embauche du jeune auprès de la caisse CIBTP, selon les processus habituels. Concernant la carte BTP, il doit posséder une carte le temps de son contrat dès lors qu’il est amené à travailler sur un chantier. Cette carte se commande comme d’habitude sur le site www.cartebtp.fr. Son prix est de 9,80 €.
Il est important que vous sensibilisiez vos jeunes embauchés sur la nécessité de porter sur eux en permanence la carte d’identification professionnelle, ainsi que sur le fait qu’ils doivent vous avertir en cas de perte ou de vol. Une clause peut être insérée dans le contrat de travail.
Par exception, la carte BTP n’est pas obligatoire pour les salariés qui ne se rendent jamais sur les chantiers. Elle ne s’impose pas non plus pour certains métiers : architectes, diagnostiqueurs immobilier, métreurs, coordinateurs en matière de sécurité et de protection de la santé, chauffeurs et livreurs ou encore géomètres-topographes.
Les stagiaires ne sont également pas concernés par la carte BTP mais vous devez être en capacité de présenter tout document attestant de leur qualité de stagiaire.
Source : https://www.cibtp.fr/
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Non. La période d’essai a pour finalité de vous permettre d’évaluer les compétences de votre salarié sur le poste occupé et pour ce dernier, d’apprécier si le poste lui convient. Bien que sa rupture soit libre et n’ait pas à être motivée, elle doit être liée à un manquement de compétences par rapport à celles attendues sur le poste. Ainsi, une rupture de la période d’essai pour un motif étranger aux compétences professionnelles du salarié conduirait à détourner la période d’essai de sa finalité. En cas de litige, la rupture pourrait être considérée comme abusive et ouvrir droit au salarié à des dommages et intérêts du fait du préjudice subi.
Dès lors, si vous souhaitez vous séparer de votre salarié en raison d’une faute de ce dernier, vous devez respecter la procédure disciplinaire (convocation à l’entretien préalable, entretien préalable et notification du licenciement).
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Les craintes économiques mettent de la pression sur les prix à la veille de la récolte.
Coup d’œil sur votre nouveau CDER l’ACTU spécial marchés agricoles.
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