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Lors d’un recrutement, une période d’essai peut être mise en place pour évaluer les compétences du salarié et son adéquation au poste. Elle offre aussi au salarié l’opportunité de vérifier si le poste et les conditions de travail correspondent à ses attentes.

Attention ! Si votre futur salarié a déjà travaillé pour vous en tant qu’indépendant, la jurisprudence estime que vous avez déjà eu l’occasion d’apprécier ses compétences.

Par conséquent, si vous le recrutez pour exécuter les mêmes fonctions que celles effectuées dans le cadre de la prestation de service, vous ne pouvez pas prévoir de période d’essai dans le contrat de travail.

Si vous avez un doute sur la possibilité de prévoir une période d’essai lors de l’embauche d’un salarié, l’équipe droit du travail du service juridique et fiscal se tient à votre disposition.

Source : arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 29 avril 2025, n° 23-22.389

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Employeurs, n’oubliez pas que chaque salarié a droit à un entretien professionnel tous les deux ans. Un moment clé pour faire le point sur son évolution professionnelle.

Tous les deux ans, vous devez organiser un entretien professionnel avec vos salariés, qui sera consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle.

Ne négligez pas cet entretien : il constitue une obligation légale. Il vous permet aussi de faire le point sur les perspectives d’évolution professionnelle, les besoins en formation et le parcours de votre salarié.

Bonne nouvelle : le Code du travail n’impose aucune modalité spécifique quant à la forme de cet entretien.

Si besoin, il peut se tenir en visioconférence, à condition bien sûr de respecter certaines exigences également applicables à l’entretien en présentiel, à savoir établir un compte-rendu et en fournir une copie au salarié.

Tous les 6 ans, l’entretien professionnel doit faire un état des lieux du parcours professionnel du salarié, dont une copie lui sera transmise.

Pour plus de détails concernant l’entretien professionnel des salariés, l’équipe droit du travail du service juridique est à votre disposition.

Source : article L.6315-1 du Code du travail

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Ce qu’il faut retenir en 4 vidéos utiles

Comme chaque année, nos experts CDER décryptent pour vous les mesures phares issues de la loi de finances 2025 et de la loi de financement de la Sécurité sociale.

À travers 4 vidéos courtes et ciblées, Charles BELLENGER, Caroline BAAL, Constance BOURRE, Mélissa GALLIMARD et Maria BRUNHOSO-CARON vous présentent les principaux impacts pour les entreprises agricoles, les employeurs, les indépendants et les particuliers.

Mesures fiscales pour les entreprises agricoles
Transmission d’entreprise, épargne de précaution, provision pour variation de stock de bovins… Tour d’horizon des mesures fiscales spécifiques au secteur agricole.

Travailleurs non-salariés et indépendants : quelles évolutions sociales en 2025
Réforme de l’assiette sociale, retraite des non-salariés agricoles, cotisation maladie, jeunes agriculteurs, plateformes numériques : tout ce qu’il faut savoir sur les mesures sociales.

Fiscalité des particuliers : ce qui change cette année
Impôt sur le revenu, dons, réductions d’impôt, LMNP, Loc’Avantages, successions et impôts locaux… Un panorama complet des nouveautés fiscales pour les particuliers.

Synthèse Employeurs/Salariés : les nouveautés à connaître
Exonération TO-DE, Prime de Partage de la Valeur, journée de solidarité, apprentissage, frais de transport… Caroline BAAL fait le point sur les évolutions qui concernent votre quotidien d’employeur.

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Tout salarié bénéficie d’au moins cinq semaines de congés payés pour une année complète de travail. Mais est-il possible de prendre ces cinq semaines de manière consécutive ? Voici ce qu’il faut savoir.

Les salariés, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, acquièrent 2,5 jours ouvrables (2,08 jours ouvrés) par mois, soit 30 jours ouvrables (25 jours ouvrés) pour une année complète de travail, soit 5 semaines.

Si un salarié a acquis l’intégralité de ses congés annuels, il doit les prendre en au moins deux périodes distinctes :

• Le congé principal doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre. Il doit durer au minimum 12 jours ouvrables (soit 2 semaines ou 10 jours ouvrés) et au maximum quatre semaines (soit 24 jours ouvrables ou 20 jours ouvrés).
• La seconde période : il s’agit a minima de la cinquième semaine (et des éventuels jours restants du congé principal) qui ne peut pas être accolée au congé principal et qui doit être posée à une autre période de l’année.

Ainsi, même si un salarié a acquis cinq semaines de congés payés, il ne peut pas les prendre en une seule fois.

Il existe deux dérogations individuelles à cette règle :

• Contraintes géographiques particulières : par exemple, si le salarié est originaire d’un département d’Outre-mer ou d’un pays étranger, et qu’il doit parcourir une longue distance pour rentrer chez lui.
• Présence d’une personne en situation de handicap ou âgée en perte d’autonomie : si le salarié vit avec une telle personne, il peut demander à bénéficier de ses congés en une seule fois pour en faciliter la prise en charge..

Dans ces cas, il est possible d’accorder 5 semaines consécutives de congés.

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Depuis le 13 avril 2025, il n’est plus possible de conclure un contrat à durée déterminée (CDD) pour remplacer plusieurs salariés absents avec un seul contrat. Cette possibilité, autorisée à titre expérimental dans certains secteurs, n’a pas été reconduite.

Un CDD ne peut être utilisé que pour des motifs strictement définis par le Code du travail, notamment pour le remplacement d’un salarié absent. Il est interdit d’utiliser un CDD pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 avait permis, à titre expérimental, de conclure des CDD pour remplacer plusieurs salariés absents dans certains secteurs, du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2020. Cependant, en raison de la crise sanitaire et du retard dans la publication du décret (18 décembre 2019), cette expérimentation n’a pas pu être pleinement exploitée.

La loi portant mesures d’urgence sur le fonctionnement du marché du travail en vue du plein-emploi avait relancé cette mesure pour une période de deux ans, du 14 avril 2023 au 13 avril 2025. Cependant, aucun texte n’a renouvelé le dispositif après cette date. Par conséquent, il n’est plus possible de recourir aux CDD multi-remplacements depuis le 13 avril 2025.

Les contrats conclus avant le 13 avril 2025 restent valides jusqu’à leur terme, mais ils ne peuvent être prolongés ou renouvelés après cette date. Les employeurs doivent donc être vigilants lors de la conclusion de nouveaux CDD, notamment durant la période estivale pour remplacer les salariés en congés payés. Chaque remplacement doit faire l’objet d’un CDD distinct.
Aussi, une entreprise souhaitant remplacer trois salariés en congé d’été devra désormais rédiger trois CDD différents, chacun mentionnant le nom du salarié remplacé et la durée du remplacement.

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Le versement partiel de la pension de retraite suppose une cessation progressive d’activité. Toutefois, certaines situations permettent à l’exploitant de bénéficier d’une fraction de sa retraite même lorsqu’il ne peut pas céder ses terres.

La retraite progressive permet de bénéficier d’une partie de sa retraite tout en poursuivant une activité réduite.

Comme pour les salariés, la retraite progressive est une possibilité ouverte aux exploitants agricoles qui souhaitent cesser peu à peu leur activité professionnelle. Ce dispositif ne peut toutefois bénéficier qu’aux exploitants exerçant une activité de chef d’exploitation ou d’entreprise agricole à titre exclusif.

La cessation progressive d’activité s’apprécie différemment selon le statut de l’exploitant et les modalités de son assujettissement à la MSA.

La cessation progressive se fait différemment selon que l’assujettissement du chef d’exploitation à la MSA est en fonction de la SMA (surface minimale d’assujettissement) ou, au contraire, ne peut pas être apprécié par référence à la SMA ou encore selon que l’exploitant exerce son activité en société.

Pour un exploitant individuel, lorsque l’assujettissement se fait par rapport à la surface exploitée, la cessation progressive est réalisée par la diminution progressive des productions hors sols ainsi que par la cession progressive, en pleine propriété ou par bail, des terres mises en valeur. La fraction de terres cédées doit constituer au moins 20 % de la surface exploitée par l’assuré, pour percevoir 20 % de sa pension de retraite. La fraction de retraite progressive ne peut être supérieure à 60 %. Pour rappel, il n’est pas possible de conserver une surface agricole supérieure au seuil de la parcelle de subsistance, sous peine de ne plus percevoir sa pension.

Lorsque l’assujettissement ne peut se faire en fonction de la surface, l’exploitant prétendant à une retraite progressive doit faire baisser ses revenus professionnels. Cette diminution des revenus doit être comprise entre 20 % et 60 %.

Enfin, les chefs d’exploitation exerçant en société doivent céder une fraction de leurs parts sociales, comprise entre 20 et 60 %.

Aussi, lorsque l’exploitant assujetti par rapport à la SMA se trouve dans l’impossibilité de céder ses terres pour une raison indépendante de sa volonté, la cession d’activité progressive s’appréciera par la diminution des revenus professionnels.

Un arrêté ministériel en date du 4 avril 2025 est venu préciser les situations indépendantes de la volonté de l’exploitant de céder ses terres. Il doit ainsi répondre à l’une des situations suivantes pour prétendre à l’octroi de la retraite progressive :

• la superficie de l’exploitation ne permet pas la cession des terres dans les conditions précitées (cession supérieure à 20 % et sous réserve que la surface conservée par l’assuré soit dans la limite de la SMA) ;
• l’offre d’achat des terres ou le prix du fermage proposé ne répond pas aux conditions normales du marché dans le département considéré, appréciées par référence au barème indicatif de la valeur vénale moyenne des terres agricoles ;
• l’absence d’offre d’achat ou de reprise du fermage pendant une durée d’au moins un an à compter de la déclaration d’intention de cessation de l’activité agricole ;
• le décès du repreneur ou sa rétraction à la suite du rejet d’une demande de prêt ou d’un refus de l’autorisation préalable d’exploiter ;
• l’opposition d’un ou plusieurs indivisaires à la vente des terres empêchant le chef d’exploitation de les céder.

Source: arrêté du 4 avril 2025 (JO du 6 avril 2025)

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Avec l’arrivée du printemps, la période de solde des congés payés approche. Cependant, certains salariés ne prennent pas leurs congés dans les délais impartis. La question suivante se pose : ces congés non pris peuvent-ils être payés au salarié ? Voici un aperçu des règles concernant le paiement de l’indemnité compensatrice de congés payés.

1. Indemnité compensatrice de congés payés : quand peut-elle être versée ?

• Lors du départ du salarié

Lorsque le salarié quitte l’entreprise (démission, licenciement, fin de CDD, rupture conventionnelle), les congés payés acquis et non pris doivent être indemnisés. Cette indemnité apparaît sur le solde de tout compte. Les congés reportés de l’année précédente, avec l’accord de l’employeur ou de droit, doivent également être versés au salarié.

• Lorsque l’employeur a empêché la prise des congés

Un salarié ne peut pas perdre ses congés si leur non-utilisation est due à des faits imputables à l’employeur tels qu’une surcharge de travail, un refus injustifiés de congés, une désorganisation ou un manque de personnel. Dans ce cas, le paiement des jours non pris est possible même sans rupture du contrat.

Concernant la preuve de la non-imputabilité de la situation à l’employeur : c’est à l’employeur, et non au salarié, de prouver qu’il a mis en œuvre les mesures nécessaires pour permettre la prise des congés. En l’absence de cette preuve, le versement de l’indemnité compensatrice est automatiquement dû.

L’employeur doit démontrer, justificatifs à l’appui (planning de congés, relances, communication écrite), qu’il a bien informé le salarié de ses droits et qu’il lui a laissé une réelle possibilité de les poser.

2. Congés payés non pris : les solutions pour ne pas les perdre

Il existe plusieurs possibilités pour les salariés de ne pas perdre leurs congés payés non pris. Voici un aperçu des options disponibles.

Le report des congés possible dans trois cas :

• Le report de droit : lorsque le salarié n’a pas pu solder ses congés en raison de certains congés légaux, il bénéficie d’un report de droit sur la période suivante, qui ne peut pas être refusé par l’employeur. Cela concerne notamment les congés suivants : congé de maternité ou d’adoption, congé de paternité et d’accueil de l’enfant, congé parental d’éducation à temps plein, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale pour enfant malade, congé de proche aidant.
• Le report de 15 mois minimum pour les arrêts de travail. Suite à la loi du 22 avril 2024 (transposition de la directive européenne dite « DDADUE »), les salariés qui n’ont pas pu solder leurs congés en raison d’un arrêt de travail (maladie, AT/MP) peuvent bénéficier d’un report de congés de 15 mois minimum. Cette durée peut être allongée par accord d’entreprise. Des règles particulières s’appliquent en fonction de la durée de l’arrêt de travail (+/- 1 an) et la date de début du report est conditionnée à l’information du salarié sur ses droits.
• Le report sur accord de l’employeur. Lorsqu’un salarié n’a pas pu poser ses congés à temps, il peut en demander le report, mais l’employeur a la possibilité de le refuser si aucune contrainte objective ne justifie ce report.

Le placement des congés sur un compte épargne temps (CET) : certains jours de congés non pris peuvent être placés sur un CET, à condition que ce dispositif existe dans l’entreprise. Tous les congés payés ne peuvent pas être placés sur un CET, mais seulement la 5^ème semaine, les jours de fractionnement et les congés conventionnels (ancienneté, sujétions particulières, etc.). Le CET permet de conserver ces jours pour un usage ultérieur ou de les monétiser selon les modalités prévues par l’accord collectif applicable.

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En tant qu’employeur, il est essentiel de s’assurer que vos salariés, lorsqu’ils conduisent dans le cadre de leurs fonctions, possèdent un permis de conduire valide. Grâce au portail Vérif Permis, mis à disposition par le ministère de l’Intérieur, vous pouvez désormais effectuer cette vérification vous-même, à tout moment.

Obligation de vérification

Vous avez le droit de demander à vos salariés conducteurs de prouver à tout moment qu’ils détiennent un permis de conduire en cours de validité. Cette vérification ne nécessite aucune formalité particulière et n’a pas besoin d’être mentionnée dans le contrat de travail.

Contrat de travail et règlement intérieur

Bien que non obligatoire, il est recommandé d’inclure dans le contrat de travail ou le règlement intérieur une clause précisant la périodicité des vérifications. De plus, il est important d’informer vos salariés de leur obligation de vous notifier immédiatement de toute mesure affectant la validité de leur permis (retrait, suspension, etc.).

Utilisation de la plateforme Vérif Permis

Il est actuellement illégal de demander à un salarié le nombre de points restants sur son permis. Cependant, vous pouvez vérifier l’état de validité de leur permis via la plateforme Vérif Permis, qui vous indiquera si le permis est valide, invalide ou suspendu.

Attestation de vérification

En utilisant Vérif Permis, vous obtiendrez une attestation de vérification incluant :

• L’identité du titulaire
• Le numéro de permis (utile en cas de dénonciation pour infraction)
• La catégorie de permis (important pour les conducteurs de poids lourds, d’engins, etc.)
• Les éventuelles conditions restrictives

Source : https://www.verif.permisdeconduire.gouv.fr/home

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Le décret du 28 février 2024 relève les seuils de nomination obligatoire d’un commissaire aux comptes. Voici les modalités d’entrée en vigueur et d’application.

Le décret n° 2024-152 du 28 février 2024 relève les seuils de nomination obligatoire des commissaires aux comptes. Il est entré en vigueur le 1er mars 2024 et s’applique aux comptes des exercices ouverts à compter du 1er janvier 2024.

Selon la Compagnie nationale des commissaires aux comptes (CNCC), les anciens seuils restent applicables aux nominations décidées par les assemblées générales de 2024, les nouveaux seuils ne s’appliquant qu’à partir des assemblées de 2025, qui statuent sur des exercices ouverts après le 1er janvier 2024.

En cas de renouvellement de mandat, la nomination d’un commissaire aux comptes n’est pas obligatoire si les seuils ne sont pas dépassés pendant les deux exercices précédents. Pour les assemblées générales de 2025, les seuils relevés s’appliqueront donc aux exercices 2023 et 2024.

Enfin, la CNCC rappelle que la réglementation en vigueur au jour de l’assemblée s’applique à la décision de nommer ou non un commissaire aux comptes. Ainsi, les nouveaux seuils fixés par le décret du 28 février 2024 s’appliqueront aux exercices de référence 2023 et 2024, dès lors que la décision de nomination est prise en 2025.

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Dans cet épisode, notre ingénieur conseil Cédric WEBER échange avec le journaliste Gilles Halais sur les marchés agricoles, avec un zoom particulier sur celui des céréales.

Conjoncture, tendances, volatilité des prix, mais aussi pistes concrètes de pilotage pour les chefs d’exploitation : cet épisode vous donne les clés de lecture pour mieux comprendre le contexte actuel et prendre les bonnes décisions au sein de votre entreprise agricole.