Archives des Actualités | CDER

Point après moisson : des prix en baisse mais restant sur des niveaux élevés – les incertitudes géopolitiques, économiques, logistiques fondamentales demeurent.

Coup d’œil sur votre nouveau CDER l’ACTU spécial marchés agricoles.

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En principe, lorsqu’un locataire souhaite engager ses travaux de transformation de son logement, il doit obtenir l’accord écrit de son bailleur. A défaut, ce dernier peut exiger la remise en état du bien lors du départ du locataire.
La loi Climat du 22 août 2021 a toutefois prévu un régime dérogatoire d’autorisation tacite du bailleur lorsque des travaux de transformation permettant la rénovation énergétique du logement sont réalisés par le locataire et à ses frais. Le formalisme est le suivant : le locataire fait une demande écrite précisant les travaux envisagés par lettre recommandée avec accusé de réception auprès du bailleur. En l’absence de réponse dans un délai imparti de 2 mois, le bailleur est réputé avoir donné tacitement son accord à la réalisation de ces travaux. Par conséquent, en son absence de réponse, le bailleur ne pourra pas exiger la remise en état du lieu.

Le décret d’application du 20 juillet 2022 fixe aujourd’hui la liste des travaux que le locataire est ainsi autorisé à réaliser sans autorisation écrite de son bailleur :
– isolation des planchers bas,
– isolation des combles et des plafonds de combles,
– remplacement des menuiseries extérieures,
– protection solaire des parois vitrées ou opaques,
– installation ou remplacement d’un système de ventilation,
– installation ou remplacement d’un système de production de chauffage et d’eau chaude sanitaire et interfaces associées.

Il est à noter que les travaux affectant les parties communes ou les éléments d’équipement des immeubles collectifs sont exclus de cette liste, tout comme ceux affectant la structure du bâtiment, son aspect extérieur ou modifiant sa destination.

Cette mesure est entrée en vigueur le 22 juillet 2022.

Source : décret 2022-1026 du 20 juillet 2022

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La loi portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat est parue le 17 août. Sa mesure phare pour les employeurs et les salariés est la mise en place, de façon pérenne, d’une prime de partage de la valeur (PPV), qui prend le relais de l’ancienne prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA).

La PPV peut être mise en place soit par accord d’entreprise ou de groupe conclu selon les modalités d’un accord d’intéressement, soit par décision unilatérale après consultation du CSE lorsqu’il existe. La mise en place de la PPV est facultative et est possible par toute entreprise, quelle que soit sa taille.

La prime peut concerner soit l’ensemble des salariés, soit uniquement ceux dont la rémunération n’excède pas un certain plafond, à fixer dans l’accord ou la décision unilatérale.

Pour être éligible aux exonérations, la prime doit bénéficier aux salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail soit à la date de versement de la prime, soit à la date de dépôt de l’accord ou de signature de la décision unilatérale mettant en place la prime.
Le montant de la prime est fixé par la décision unilatérale ou l’accord qui en est à l’origine.

Le cas échéant, son montant peut être modulé en fonction de critères limitativement énumérés : rémunération, niveau de classification, ancienneté dans l’entreprise, durée de présence effective pendant l’année écoulée, durée prévue au contrat en cas de temps partiel.
Le montant maximal de la prime susceptible d’être exonéré est fixé à 3 000 € par an et par bénéficiaire. Cette limite est portée à 6 000 € pour les entreprises dotées d’un dispositif d’intéressement et pour les entreprises de moins de 50 salariés appliquant un dispositif de participation volontaire notamment.

Le versement de la prime peut être réalisé à compter du 1er juillet 2022 en une ou plusieurs fois, dans la limite d’une fois par trimestre, au cours de l’année civile. L’employeur peut donc verser la prime en 4 fractionnements maximum.

Dans la limite de 3 000 € ou 6 000 €, selon le cas, la prime est exonérée des cotisations sociales d’origine légale ou conventionnelle (parts salariale et patronale), de contribution formation, de taxe d’apprentissage et de participation construction. Elle est assujettie à la CSG/CRDS, au forfait social (dans les entreprises de 250 salariés et plus) et à l’impôt sur le revenu.

Toutefois, jusqu’au 31 décembre 2023, en complément des exonérations sociales précitées, la prime est exonérée d’impôt sur le revenu, de CSG/CRDS et donc de forfait social, lorsqu’elle est versée à des salariés ayant perçu une rémunération inférieure à 3 SMIC annuel au cours des 12 mois précédant le versement de la prime.

Source : loi n° 2022-1158 du 16 août 2022, JO du 17

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Afin d’améliorer leur pouvoir d’achat face à l’inflation, les salariés de toute entreprise peuvent demander à leur employeur de racheter tout ou partie des jours de RTT acquis entre 2022 et 2025, afin de bénéficier d’une majoration de salaire assortie d’un régime social et fiscal de faveur.

Ce dispositif dérogatoire est institué à titre temporaire, jusqu’au 31 décembre 2025.
Un salarié peut demander à son employeur de renoncer à tout ou partie de ses journées ou demi-journées de repos acquises en application soit d’un accord de RTT antérieur à la loi du 20 août 2008 et maintenu, soit d’un accord d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine. Seuls les jours de repos acquis du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2025 dans le cadre des dispositifs précités peuvent donner lieu à rachat.

L’accord de l’employeur est requis pour que le salarié puisse bénéficier de ce dispositif. La loi n’impose pas à l’employeur de justifier un éventuel refus.
Si l’employeur accepte la demande du salarié, les journées ou demi-journées travaillées en plus dans ce cadre donnent lieu à une majoration de salaire, au moins égale au taux applicable à la première heure supplémentaire dans l’entreprise. En revanche, les heures correspondantes ne s’imputent pas sur le contingent légal ou conventionnel d’heures supplémentaires.

Le taux de majoration de la première heure supplémentaire s’élève à 25 %, sauf accord d’entreprise ou d’établissement (ou, à défaut, de branche) fixant un taux différent (à la hausse ou à la baisse, mais dans ce cas d’au moins 10 %).
Ces rémunérations versées au salarié bénéficient d’un régime social et fiscal de faveur aligné sur celui des heures supplémentaires :
– réduction de cotisations salariales ;
– exonération d’impôt sur le revenu prévue par la législation fiscale ;
– et, selon l’effectif de l’entreprise, déduction forfaitaire de cotisations patronales.

La rémunération des jours de repos rachetés entre par ailleurs dans la limite annuelle d’exonération d’impôt sur le revenu des heures supplémentaires. Cette limite d’exonération d’impôt sur le revenu était jusqu’alors de 5 000 € par an en net imposable. Mais la loi de finances rectificative pour 2022 relève, de façon pérenne, cette limite d’exonération à 7 500 € pour la rémunération des heures supplémentaires et complémentaires réalisées à compter du 1er janvier 2022.

Source : loi n° 2022-1157 de finances rectificative pour 2022 du 16 août 2022, JO du 17

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Le locataire d’un bien loué par bail commercial bénéficie en cas de vente du bien, qui lui est loué, d’une faculté d’acquérir le bien en priorité.
Ce droit de « préemption » est établi par les dispositions de l’article L 145-46-1 du code de commerce.
Toutefois, ce droit ne peut s’exercer sur des biens compris dans le même ensemble immobilier.

Le propriétaire A d’un ensemble immobilier comprenant différents lots, dont un local commercial, d’un appartement à usage d’habitation, a vendu l’ensemble immobilier à un acquéreur B.

Le preneur du bail commercial portant sur le « seul » local commercial a demandé l’annulation de la vente au motif de non-respect de son droit de préemption.

La Cour de cassation a rejeté sa demande faisant respecter l’application des mêmes dispositions de l’article L 145-46-1 du Code de commerce. Cet article précise par son dernier alinéa le cas de non application du droit de préemption à la cession globale.

Cass 3ème Civ 29 juin 2022

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Une société civile immobilière, détenue majoritairement par une personne physique, a fait l’acquisition en avril 2014 d’un ensemble immobilier composé d’un appartement et de places de stationnement.

Elle vend ce bien le 12 novembre de la même année et l’associé majoritaire invoque, à cette occasion, l’exonération prévue lors de la cession de la résidence principale. Cette exonération ayant été remise en cause par l’administration, le contribuable invoque une plus-value nulle après majoration du prix d’acquisition du coût des travaux réalisés.

L’administration rejette la réclamation du contribuable.

Par un arrêt confirmatif, la cour administrative d’appel de Nantes a validé la position de l’administration. Afin de déterminer le montant de la plus-value imposable, le cédant d’un immeuble peut majorer le prix d’acquisition du montant des dépenses exposées pour y faire réaliser, par une entreprise, une ou plusieurs prestations de travaux de construction, de reconstruction, d’agrandissement ou d’amélioration, à condition de pouvoir justifier ces dépenses.

Dans cette affaire, les factures ont été établies au nom de l’associé et non au nom de la SCI propriétaire, et acquittées par lui. Aucune facture n’indique l’adresse du chantier et elles ne contiennent pas de décompte précis des prestations effectuées et des marchandises fournies. Aucun état descriptif du logement avant et après travaux n’est produit. L’argument de l’associé selon lequel il a réglé les factures pour le compte de la société est écarté dès lors qu’il n’établit pas l’existence de virements bancaires entre la société et lui correspondant au montant des factures évoquées. L’administration a refusé la déduction des dépenses d’amélioration demandées par le contribuable.

CAA Nantes, 3 juin 2022, n° 20NT01369

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Oui. Lorsque le contrat de professionnalisation a été conclu sous la forme d’un CDD, il est en principe d’une durée de 6 à 12 mois. Cette durée peut parfois être portée à 24 mois voire 36 mois selon les qualifications ou les bénéficiaires.

Si le jeune échoue aux épreuves d’évaluation de sa formation et n’obtient pas sa qualification ou son diplôme, son CDD peut être renouvelé une fois.

Source : article L. 6325-7 du Code du travail

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Vous faites peut-être partie des entreprises concernées par le dispositif de « bonus-malus ». Votre taux de contribution chômage sera alors modulé en fonction de l’importance de votre recours aux contrats courts. Et ce, à compter du 1er septembre 2022.

Toutefois, l’Urssaf vient de préciser que votre taux ne vous sera notifié qu’entre le 1er et le 5 septembre 2022. L’URSSAF précise la marche à suivre jusqu’à la connaissance de votre taux modulé.

Rappel du dispositif
Le taux de vos contributions d’assurance chômage s’élève pour l’instant à 4,05 %.
Les entreprises d’au moins 11 salariés qui relèvent de certains secteurs d’activités bénéficieront prochainement d’un taux de contribution modulé. Votre taux fera dans ce cas l’objet d’un bonus ou d’un malus. Votre contribution ne pourra en tout état de cause ni être inférieure à 3 %, ni être supérieure à 5,05 %.
Votre taux sera calculé en fonction de l’importance de votre recours aux contrats courts. Pour sa première application, il sera calculé au regard des fins de contrats de travail ou de missions d’intérim constatées entre le 1er juillet 2021 et le 30 juin 2022 ayant donné lieu à une inscription à Pôle emploi.
Vous devrez appliquer ce taux sur la période d’emploi du 1er septembre 2022 au 31 août 2023, sous réserve de la publication d’un décret prolongeant ce dispositif au-delà du 31 octobre 2022.
Il avait initialement été annoncé que votre taux vous serait notifié au mois d’août. Mais cela ne sera finalement pas le cas. Dès lors, quel taux devez-vous appliquer à compter du 1er septembre dans l’attente de connaître votre taux modulé ? L’URSSAF vient d’apporter des indications sur la marche à suivre.

Application
Votre taux de contribution modulé doit vous être notifié par voie dématérialisée au plus tard 15 jours après le début de la période d’emploi au cours de laquelle s’applique la modulation du taux des contributions. Il devrait donc vous être notifié au plus tard le 15 septembre 2022.
Mais l’URSSAF a indiqué récemment que votre taux modulé d’assurance chômage vous sera notifié entre le 1er et le 5 septembre 2022. Il devra être appliqué à tous vos salariés au titre des périodes d’activité courant à compter du 1er septembre 2022. Y compris à ceux affiliés à une caisse de congés payés.
Toutefois, vous n’aurez peut-être pas connaissance de votre taux modulé d’assurance chômage lors des ruptures de contrats intervenant au début du mois de septembre. L’URSSAF indique que dans ce cas, vous pourrez appliquer un taux de cotisation non modulé au moment du calcul des cotisations des soldes de tout compte.
Dans tous les autres cas, vous devrez appliquer votre taux modulé d’assurance chômage pour l’ensemble des rémunérations dues au titre des périodes d’activité courant à compter du 1er septembre 2022. En particulier lorsque la date de départ de vos salariés est postérieure à la notification de votre taux modulé d’assurance chômage.

Source arrêté du 21 juin 2022
URSSAF, actualités, Modulation de la contribution d’assurance chômage du13 juillet 2022
https://www.urssaf.fr/portail/home/actualites/toute-lactualite-employeur/modulation-de-la-contribution-da.html

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Un employeur vient de licencier un salarié avec dispense de préavis : peut-il exiger qu’il restitue son véhicule de fonction dès aujourd’hui ?
Non, le salarié doit en principe conserver l’avantage en nature résultant de la mise à disposition d’un véhicule de fonction pour un usage professionnel et personnel, jusqu’à l’expiration de son préavis.

Même dispensé d’effectuer celui-ci, il conserve le véhicule pendant toute sa durée. Il est inutile de prévoir une clause dans le contrat de travail obligeant le salarié à cette restitution.

Si l’employeur supprime le véhicule de fonction au salarié, il pourrait être condamné, en cas de contentieux, à lui verser une indemnité compensant la privation de cet avantage.

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Les juges confirment qu’un employeur peut licencier un salarié pour faute grave pour des faits tirés de sa vie personnelle lorsqu’ils sont indissociables de son activité professionnelle.

L’affaire concerne un salarié qui a causé un accident en rentrant chez lui sous l’empire d’un état alcoolique, au volant de son véhicule de fonction, après un salon professionnel.

Les faits reprochés se rattachent donc à sa vie professionnelle, ce qui autorise l’employeur à se placer sur le terrain du licenciement disciplinaire.

Source : Cour de cassation du 19 janvier 2022, n° 20-19742 D