Archives des Actualités | CDER
Cédric WEBER, ingénieur conseil, nous fait un point sur les marchés agricoles.
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Charlotte CARRE, juriste fiscaliste, et Dominique LEROUEIL, ingénieur conseil, vous en disent un peu plus sur la méthanisation.
Si vous souhaitez être accompagné sur le sujet, n’hésitez pas à vous rapprocher de CDER.
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En tant qu’employeur, il est possible de récompenser vos salariés avec des bons d’achat ou des cadeaux, tout en bénéficiant d’une exonération de charges sociales. Mais pour profiter de cet avantage, certaines règles précises doivent être respectées.
Pour que vos bons d’achats ou cadeaux soient exonérés de charges sociales, ils doivent remplir trois conditions principales :
- Ils doivent rester facultatifs c’est-à-dire ne pas être imposés par une convention collective, le contrat de travail ou un usage.
- lls doivent être attribués équitablement, c’est-à-dire être attribués à l’ensemble des salariés, ou à une catégorie définie de salariés (par exemple, tous les salariés en CDI ou tous ceux ayant des enfants à charge).
- Leur valeur ne doit pas dépasser le seuil de 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale (soit 193 € en 2024).
Si le montant dépasse 193 €, il est tout de même possible de bénéficier d’une exonération si les trois conditions suivantes sont remplies simultanément :
- Le cadeau ou le bon d’achat est attribué en raison d’un évènement particulier (mariage, pacs, naissance, retraite, fête des mères et pères, la Sainte Catherine et la Saint Nicolas, Noël ou encore la rentrée scolaire) ;
- Le bon d’achat est utilisé conformément à l’évènement pour lequel il a été reçu ;
- Le montant attribué pour chaque évènement ne dépasse pas 193 €.
Le plafond de 193 € s’applique différemment pour chaque occasion. Cela signifie que vous pouvez offrir plusieurs avantages exonérés dans l’année, tant qu’ils respectent le plafond spécifique de chaque évènement.
Exemple :
- Un bon d’achat de 150 € offert à l’occasion de Noël,
- Et un autre de 100 € pour la rentrée scolaire.
Ces deux avantages seront exonérés, car ils respectent chacun leur plafond distinct de 193 €.
Source : Boss, plafond de la sécurité sociale pour 2024
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Le numéro fiscal du logement doit figurer dans le bail.
Depuis le 1er janvier 2024 et selon l’article 5 du décret n°2023-796 du 18 août 2023, le numéro fiscal du logement, ou numéro variant fiscal du logement, doit désormais figurer obligatoirement sur le contrat de bail. Ce numéro se compose de 12 chiffres, les deux premiers indiquant le département.
Ce numéro fiscal se trouve dans votre espace personnel en ligne sur le site des impôts. Pour y accéder :
- se connecter sur le site « impots.gouv.fr »;
- allez sur la rubrique « Biens immobiliers »;
- sélectionnez le bien concerné pour consulter les détails : cliquer sur « consulter »
- le numéro fiscal du logement se trouver en haut du descriptif du logement.
Si le bien est géré sous mandat de gestion, il convient de communiquer le numéro fiscal du bien concerné à son gestionnaire.
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Montant minimal de la gratification des stagiaires.
Une gratification obligatoire pour les stages de plus de 2 mois
Lorsqu’un stagiaire est accueilli pour une période supérieure à 2 mois, consécutifs ou non, au cours d’une année scolaire ou universitaire, l’employeur doit lui verser une gratification. Un mois correspond à une présence effective de 22 jours travaillés. Et chaque journée de 7 heures de présence est comptabilisée comme un jour complet.
Montant de la gratification en 2025
Le montant de la gratification minimale doit être indiqué dans la convention de stage. En l’absence de dispositions conventionnelles, le montant minimum est fixé à 15 % du plafond horaire de la Sécurité Sociale. Pour 2025, cela représente 4,35 euros par heure de stage.
Exemple : Pour un stage de 35 heures par semaine, la gratification minimale sera de 152,25 € par semaine (35 heures x 4,35 €).
Exonérations sociales et fiscales
La gratification est exonérée de cotisations sociales tant qu’elle ne dépasse pas le plafond minimum. En cas de gratification supérieure, des cotisations seront dues sur la portion excédentaire. De plus, la gratification est exonérée de l’impôt sur le revenu tant qu’elle ne dépasse pas le montant annuel du SMIC, soit 21 273 €.
Pour plus d’informations, consultez le site de la Sécurité Sociale ou le communiqué du BOSS du 4 novembre 2024. Celui-ci annonce une augmentation de 1,6 % du plafond de Sécurité Sociale au 1er janvier 2025.
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Le père salarié bénéficie d’une protection contre le licenciement.
Conformément à l’article L.1225-4-1 du Code du travail, le salarié qui devient père bénéficie d’une protection contre le licenciement pendant les 10 semaines suivant la naissance de l’enfant. Cette protection signifie que le licenciement serait considéré comme nul par les juges, ce qui pourrait entraîner la réintégration du salarié ou une compensation financière.
La loi prévoit cependant des exceptions. Un salarié venant d’être père peut être licencié en cas de faute grave (par exemple, un comportement mettant en danger l’intégrité des autres employés) ou d’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif indépendant de l’arrivée de l’enfant. Cela peut inclure des raisons économiques, comme la fermeture de l’entreprise, ou une inaptitude médicale.
Source : article L1225-4-1 du Code du travail
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Un pacte de préférence conclu sans limitation de durée, est valable mais peut être résilié à tout moment sous réserve d’un préavis raisonnable.
Il arrive parfois, notamment dans le cadre d’une vente immobilière, de rencontrer une convention par laquelle le propriétaire s’engage à donner la priorité à une personne donnée, avant de vendre son bien à des tiers.
Cette convention est appelée « pacte de préférence » peut parfois être consentie pour une durée indéterminée.
Le propriétaire en prend-t-il alors « pour perpète » ou peut-il se dégager de cette obligation ?
Monsieur X avait signé en 1990 un tel pacte en faveur de Monsieur et Madame Y. En 2011, alors que Monsieur X envisageait de vendre le bien concerné, les époux Y ont été informés et ont souhaité exercer leur droit de préférence.
Or, Monsieur X voulait vendre à son fils et a refusé de leur donner la priorité, en prétextant que son engagement perpétuel était nul.
Les époux Y ont alors saisi la justice pour faire reconnaître leurs droits.
La Cour de cassation a tranché en affirmant que le pacte de préférence conclu sans durée n’était pas nul et que chaque contractant avait la liberté d’y mettre fin à tout moment, sous réserve de respecter le délai de préavis prévu par la convention ou à défaut, un délai raisonnable.
Le propriétaire aurait donc été bien avisé de notifier tout d’abord la résiliation de cette convention, avant d’initier la vente …
Source : arrêt Cour de Cassation du 25 septembre 2024 – 1ére chambre civile. F.B. n°23-14.777
Quelle que soit la nature de votre engagement, mesurez-en tous les effets futurs avant de le contracter.
Les Juristes-fiscalistes CDER sont à vos côtés pour analyser et construire des contrats adaptés à vos besoins spécifiques et éviter tout risque juridique.
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L’assiette des cotisations sociales des non salariés agricoles sera modifiée à compter du 1er janvier 2026. A la même date, le taux des cotisations des branches maladie, AVAD et RCO sera révisé. Un décret déjà publié précise ces nouvelles modalités.
La réforme, prévue dans la loi de financement de la sécurité sociale pour 2024 touche principalement le calcul des cotisations sociales des exploitants agricoles, notamment celles liées à la branche maladie (AMEXA), ainsi qu’aux régimes de retraite de base et complémentaire.
1. Cotisation AMEXA (maladie-maternité)
Le taux de cotisation AMEXA sera revu à la hausse avec un taux pouvant atteindre 8,5 % (au lieu de 6,5 % actuellement). Comme auparavant, la cotisation restera progressive, en fonction des revenus professionnels. Voici les détails des nouveaux taux :
| Revenus par rapport au PASS | Taux actuel | Taux à compter du 1er janvier 2026 |
| Jusqu’à 20 % du PASS | 0 % | 0 % |
| De 20 % à 40 % du PASS | 0 % | Taux progressif de 0 à 1,5 % |
| De 40 % à 60 % du PASS | Taux progressif de 0 à 4 % | Taux progressif de 1,5 à 4 % |
| De 60 % à 110 % du PASS | Taux progressif de 4 à 6,5 % | Taux progressif de 4 à 6,5 % |
| De 110 % à 200 % du PASS | 6,5 % | Taux progressif de 6,5 à 7,7 % |
| De 200 % à 300 % du PASS inclus | 6,5 % | Taux progressif de 7,7 à 8,5 % |
| Au-delà de 300 % du PASS | 6,5 % | 6,5 % |
| PASS : Plafond Annuel de la Sécurité Sociale (46 368 € en 2024) | ||
2. Cotisation vieillesse de base (AVAD)
Le taux de la cotisation vieillesse de base déplafonnée (AVAD) passera de 2,24 % à 2,36 % à partir de 2026.
3. Cotisation de retraite complémentaire obligatoire (RCO)
Concernant la cotisation de retraite complémentaire obligatoire (RCO) au taux de base de 4 % sera maintenu, mais une cotisation additionnelle progressive sera introduite, et calculée en fonction des revenus comme suit :
| Revenus par rapport au PASS | Taux actuel | Taux à compter du 1er janvier 2026 |
| De 0 % et 40 % du PASS (à partir de 1820 SMIC) | 4 % | 4 % + part progressive de 0 % à 1 % |
| De 40 % et 60 % du PASS | 4 % | 4 % + part progressive de 1 % à 1,3 % |
| De 60 % et 100 % du PASS | 4 % | 4 % + part progressive de 1,3 % à 1,8 % |
| De 100 % et 200 % du PASS | 4 % | 4 % + part progressive de 1,8 % à 3 % |
| Au-delà de 200 % du PASS | 4 % | 4 % + part progressive de 3 % |
| PASS : Plafond Annuel de la Sécurité Sociale (46 368 € en 2024) | ||
Cette cotisation additionnelle permettra d’augmenter les droits à retraite en proportion des revenus, avec une attribution de points RCO supplémentaires en contrepartie.
Bien que ces ajustements n’entrent en vigueur qu’en 2026, il est possible que certains aspects soient affinés d’ici là, selon les précisions réglementaires à venir. La réforme vise à mieux adapter les cotisations sociales aux revenus des exploitants agricoles, tout en garantissant un financement adéquat des régimes de protection sociale. Toutefois, cette réforme pourrait entraîner une hausse des cotisations pour certains exploitants, notamment ceux aux revenus les plus élevés, ce qui mérite d’être pris en compte dans la gestion de leur trésorerie à moyen terme.
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.Le suivi de la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours n’est pas optionnel. Tout manquement expose l’employeur à des sanctions.
Pour être valide, une convention de forfait annuel en jours doit être encadrée par un accord collectif. Dont les stipulations permettent de garantir le respect d’une durée raisonnable de travail ainsi que le respect des repos journaliers et hebdomadaires. Cela passe par un suivi effectif et régulier de la charge de travail du salarié.
L’employeur est tenu de mettre en œuvre les mesures de suivi définies par l’accord collectif et reprises dans le contrat de travail. En cas de litige, la convention de forfait annuel en jours ne sera pas validée. Si les juges constatent que l’employeur ne respecte pas ces obligations conventionnelles.
Il est donc essentiel de suivre de près les modifications apportées par vos conventions collectives lors des négociations nationales car ces changements s’imposent aux employeurs.
Si l’employeur ne respecte pas les mesures de suivi de la charge de travail prévues la convention de forfait jours devient inopposable au salarié. Cela signifie que la convention de forfait n’est pas annulée. Mais elle perd son effet et est donc inopposable au salarié à compter de la défaillance de l’employeur. Tant que cette situation perdure (c’est-à-dire sans modification du contrat de travail), le salarié peut réclamer le paiement de toutes ses heures supplémentaires.
Source : arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale du 2 octobre 2024, n° 22-16519 FS-B
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Les cours d’eau jouent un rôle crucial, nécessitant un entretien régulier pour préserver les habitats, limiter les crues et prévenir l’érosion.
La distinction entre l’entretien courant, réalisable sans formalités, et les travaux nécessitant une déclaration ou une autorisation auprès de la DDT peut être difficile.
Le propriétaire riverain est responsable de l’entretien des cours d’eau non domaniaux, visant à assurer l’écoulement naturel et l’état écologique, conformément aux articles L215-2 et L215-14 du code de l’environnement. Si cette obligation n’est pas respectée, les collectivités peuvent effectuer des travaux groupés déclarés d’intérêt.
Plus d’informations : n’hésitez pas à consulter l’OFB de votre département ainsi que la DDT ; et https://www.marne.gouv.fr/Actions-de-l-Etat/Environnement/Gestion-de-l-Eau-et-des-milieux-aquatiques/Entretien-des-cours-d-eau-et-des-fosses-l-essentiel-a-connaitre/Entretien-des-fosses-et-des-cours-d-eau-l-essentiel-a-connaitre
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