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Archives des Relations Humaines | CDER

On l’oublie parfois, les relations humaines sont essentielles dans la réussite des projets. Les réussites et les échecs dépendent pour une grande part des hommes et des femmes qui portent et construisent les projets.

Presque systématiquement, la principale motivation exprimée d’un projet est économique :

La réussite d’un projet, d’une entreprise repose bien-sûr sur la qualité de ses produits, de ses services, de sa gestion. Elle repose aussi pour beaucoup sur la capacité et la volonté des hommes et des femmes à mettre en œuvre leurs énergies, leurs motivations pour construire, organiser et développer le projet.
À cela s’ajoute la capacité et la volonté, là aussi, de ces mêmes hommes et femmes à travailler en équipe. Et lorsque nous savons que plus de 98 % des difficultés vécues au travail sont dues à des situations relationnelles mal maitrisées ou mal vécues, il serait finalement inconscient de ne pas s’en occuper.
Et dans ce but voici quelques pistes.

Apprendre à se connaître

Nous sommes tous différents, dans nos personnalités, nos caractères, notre façon de nous comporter, de travailler et de communiquer.
Par exemple, certains d’entre nous aiment agir à l’intuition, d’autres chercher des informations avant de décider, pendant que d’autres aiment échanger et d’autres agir seuls. Nos différences sont inévitables. En prendre conscience, les accepter, les comprendre est un atout considérable.
En effet, cela permet d’en faire des complémentarités pour être plus efficace, plus créatif, plus collaboratif et sécurisant.

Définir un projet commun et des valeurs communes

Nos différences évoquées précédemment sont aussi vraies en ce qui concerne nos motivations liées au projet et la façon dont nous souhaitons vivre ce projet.
Imaginons une équipe où certains joueurs jouent uniquement pour le plaisir alors que d’autres jouent pour faire de la compétition. Nous pouvons imaginer qu’il ne faudra pas longtemps pour que les tensions apparaissent. Partager ses motivations et ses valeurs aux autres pour ainsi définir un projet commun s’appuyant sur des valeurs communes permet à tous de se projeter dans le projet et d’y mettre son énergie. Il s’agit du vrai ciment du projet. Et il est vraiment possible d’y
arriver !

Définir le rôle de chacun

Dans un groupe, nous avons tous besoin de connaître notre rôle.
Ainsi nous devenons une ressource pour les autres et vice-versa. Ainsi nous nourrissons le besoin de reconnaissance que nous avons tous. Cela s’accompagne également d’une responsabilisation de chacun. En effet, la qualité du travail de l’équipe dépend de la qualité du travail réalisé individuellement.

Définir des règles de fonctionnement

Dans la continuité de la définition du rôle de chacun, l’efficacité collective demande de clarifier :

Ces règles de fonctionnement œuvrent à l’atteinte de l’objectif commun de par leur efficacité même et de leur respect par tous.
Au final, l’idée de remettre l’humain au cœur des projets n’est-elle pas de se rappeler que, en même temps que les hommes et les femmes peuvent se mettre au service d’un projet, le projet est surtout au service de ces hommes et femmes ?

Archives des Relations Humaines | CDER

Pendant longtemps, les émotions et le monde du travail n’ont pas fait bon ménage. Dirigeants et collaborateurs étaient priés de laisser leurs états d’âme loin de leur bureau. Aujourd’hui, bienveillance, empathie sont des compétences recherchées dans les entreprises. Et les dirigeants, pour les acquérir, doivent développer leur intelligence émotionnelle.

Jusqu’à très récemment, l’efficacité d’une entreprise était presque exclusivement associée à la capacité à une objectivité distanciée, rationnelle et presque froide des dirigeants. Dans ce contexte, les émotions n’avaient pas leur place.

Et pourtant les émotions sont bien réelles. Et force est de constater que les ignorer peut mettre en danger le bon fonctionnement des entreprises et donc leur pérennité. En effet, cette ignorance peut générer du désengagement, de la souffrance psychologique et dans les cas les plus extrêmes, pousser au burn out autant chez les dirigeants que chez les salariés.

De ce fait, de plus en plus d’entreprises, conscientes de l’impact des émotions dans le travail, intègrent l’intelligence émotionnelle dans leur décision et leur management. Ceci avec deux avantages notoires. Le premier est lié à l’environnement des entreprises de plus en plus complexe et incertain. La perte de repères et l’inefficacité des « recettes d’avant » font que les dirigeants ont des difficultés à se rassurer et à rassurer et embarquer leurs troupes. Le seul point d’appui solide qui leur reste, c’est… eux.

Travailler sur sa personnalité serait donc une nécessité pour qui veut diriger et manager efficacement et durablement. Le deuxième avantage que représente l’intelligence émotionnelle pour les entreprises est qu’elle répond au besoin des collaborateurs. C’est la fin du chef autoritaire au profit du leader-coach.

Apprendre à se connaître soi-même et les autres

Savoir exprimer ses émotions, les comprendre, analyser les conséquences, apprendre à les réguler, gérer ses mécanismes émotionnels, se maîtriser, développer sa flexibilité… tels sont les nouvelles compétences nécessaires aux dirigeants qui veulent gagner en intelligence émotionnelle. Avec un passage obligé par la connaissance de soi autour de questions telles que comment est-ce que je me manage moi-même ? Qu’est-ce qui me motive ? Est-ce que je suis plutôt dans la réaction ou suis-je capable de m’adapter à la situation et aux personnes que j’ai en face de moi ? Ainsi le dirigeant peut sortir de ses réactions automatiques pour aller vers un management plus raisonné et raisonnant.

Travailler sa bienveillance vis-à-vis de soi et des autres

Il n’est pas toujours facile de faire preuve de bienveillance vis-à-vis de soi et d’accepter ses erreurs. Et pourtant, dans cet environnement complexe et changeant où les recettes d’avant ne fonctionnent parfois plus, il est indispensable de se réinventer et donc d’innover et être créatif.

Pour cela, il faut accepter de se tromper. Si un dirigeant n’est pas bienveillant envers lui-même, il ne s’autorisera pas à explorer certaines pistes, à expérimenter. En effet, en étant dur avec lui-même, il aura des difficultés face à l’inefficacité des solutions et donc face à ses échecs. Ce qui rejaillira sur les autres, associés ou collaborateurs.

Travailler sur le positif, plutôt que sur le négatif

Le dirigeant d’aujourd’hui a aussi comme mission d’utiliser l’intelligence émotionnelle au service des autres. Car, de plus en plus, la priorité est à la réalisation de soi et à la recherche d’épanouissement, et cela aussi chez les collaborateurs. Et tout cela n’est qu’une affaire d’émotions !

Ainsi, plutôt que de percevoir les émotions comme négatives, travailler sur le positif plutôt que de tenter de résoudre ce qui ne va pas, est un levier puissant de motivation.
Pour cela, soigner ses feedbacks, repenser les entretiens individuels comme des sources de remotivation, alimenter la bonne énergie de ses collaborateurs en toutes situations sont des leviers qui marchent.
Loin d’une vision d’un monde de bisounours, il est acquis que des collaborateurs moins stressés et plus heureux, sont plus efficaces.

Ainsi, l’enjeu pour le dirigeant est de parvenir à décoder les émotions de chacun, et les besoins qui y sont associés. Cela demande d’apprendre à connaître chaque collaborateur individuellement car on ne peut pas manager tout le monde de la même façon. En vue de la bonne marche de l’entreprise, le dirigeant doit apporter à chacun ce dont il a besoin pour se motiver, s’impliquer dans la réussite collective. Cela demande de l’écoute, de l’observation, de l’empathie.

Archives des Relations Humaines | CDER

Aurélie DUTER, Juriste-Fiscaliste, et Nicolas TIEDREZ, Conseiller en Relations Humaines, vous décryptent les questions à éviter ou à poser lors d’un entretien d’embauche.
 
Vous avez des questions ?
 
N’hésitez pas à vous rapprocher de votre Conseiller habituel ou contactez-nous ici.
Bon visionnage !

 

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L’objectif est de fournir des outils pratiques afin que des entreprises de toutes tailles puissent mettre en œuvre les préconisations en matière d’hygiène et de sécurité au travail.

 

Depuis le 26 mars 2020, le ministère du Travail propose des fiches pratiques par métier ou par secteur d’activité, qui recensent ses préconisations en matière d’hygiène et de sécurité au travail. La liste initiale, actualisée une première fois le 4 avril, a été réactualisée le 20 avril 2020.

 

Objectif : fournir des outils pratiques aux entreprises

Pour permettre la poursuite de l’activité de l’entreprise tout en préservant la santé des salariés, le ministère a mis en place une équipe d’experts, chargée de formuler des préconisations concrètes, par secteur ou par métier.

L’objectif est de fournir des outils pratiques et opérationnels afin que des entreprises de toutes tailles puissent se les approprier et mettre en œuvre les préconisations formulées.

Une première fiche pratique générale et intersectorielle, mettant en avant les principales recommandations, est déjà disponible depuis le 23 mars 2020 et est régulièrement actualisée (la dernière mise à jour date du 17 avril 2020).

Pour les salariés qui ne sont pas en télétravail, les gestes barrières et les règles de distanciation restent à privilégier.

 

Cette fiche mentionne également les diverses mesures à respecter pour les salariés présents sur site, celles à prendre en cas de contamination ou suspicion de contamination ainsi que celles relatives au nettoyage des locaux, sols et surfaces.

Elle indique, par ailleurs, que certaines situations de travail particulières nécessitent d’être prises en compte, en particulier les salariés en contact avec le public (secteurs de la livraison et de la grande distribution) et les salariés du secteur de la logistique.

 

Vingt-huit fiches conseils spécifiques téléchargeables (par métier ou secteur d’activité)

Le ministère du Travail a complété le 20 avril 2020 sur son site internet la liste des fiches conseils à destination des employeurs et des salariés, complétée des 16 fiches suivantes :

 

L’ensemble de ces fiches classées en quatre catégories d’activités sont téléchargeables à partir du site du ministère du Travail et peuvent être actualisées régulièrement. D’autres fiches sont en cours d’élaboration.

 

Source : Covid-19 – Fiche générale et fiches conseils métiers pour assurer la sécurité et la santé des travailleurs, 20 avril 2020 

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L’employeur pourrait fixer dans une note de service les obligations en matière d’hygiène et de sécurité qui doivent être respectées par les salariés

 

Le contenu du règlement intérieur est limitativement énuméré par la loi. Il doit ainsi contenir les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement, notamment les instructions permettant à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que celles des autres personnes concernées par ses actes et ses omissions au travail.

À ce titre, compte tenu de l’impact de l’épidémie sur les règles applicables en matière d’hygiène et de santé, les mesures prises pour lutter contre la propagation du virus rentrent bien dans les prévisions du règlement intérieur. Le « questions/réponses entreprises et salariés » du ministère du Travail le rappelle notamment à propos de la faculté pour les employeurs d’imposer un contrôle de température à l’entrée de l’entreprise.

 

L’employeur pourrait ainsi fixer dans une note de service, en s’appuyant sur les mesures de prévention retenues par le document unique d’évaluation des risques, les obligations en matière d’hygiène et de sécurité qui doivent être respectées par les salariés en tout lieu de l’entreprise, qu’il s’agisse des gestes barrières et plus généralement des règles de distanciation sociale, des mesures d’hygiène, telles que le lavage des mains, de la limitation, voire de l’interdiction des réunions en présentiel ou de la limitation du nombre de leurs participants ou enfin, de l’instauration de la prise de température systématique des salariés à l’entrée de l’entreprise.

Bien qu’instituant des obligations temporaires dans le but de faire face à la pandémie de Covid-19 en cours, il semble que cette note de service doive relever de la procédure applicable au règlement intérieur impliquant, d’une part, la consultation préalable du CSE et, d’autre part, la transmission du document à l’inspecteur du travail et l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.

Toutefois, par dérogation aux dispositions imposant une entrée en vigueur des mesures prescrites, un mois minimum après l’accomplissement de ces formalités, les obligations ainsi arrêtées pourraient, compte tenu de l’urgence, recevoir une application immédiate à la condition que ses prescriptions soient immédiatement et simultanément communiquées au secrétaire du CSE ainsi qu’à l’inspection du travail. La consultation du CSE devra alors intervenir le plus rapidement possible.

 

L’intérêt d’intégrer les obligations imposées au salarié dans une note de service suivant le régime juridique du règlement intérieur est triple :

– il permet d’y associer les membres de la délégation au CSE puisqu’ils sont consultés sur le contenu de la note de service ;

– il permet de prévoir expressément que tout manquement aux prescriptions instituées par la note de service est passible d’une sanction disciplinaire ;

– il permet de formaliser les mesures prises par l’employeur et les obligations qui en découlent pour le salarié, et ainsi de renforcer la protection de l’entreprise contre le risque de mise en cause de sa responsabilité pour manquement à son obligation de sécurité.

Les mesures arrêtées doivent être portées à la connaissance des salariés et diffusées largement dans l’entreprise pour leur être opposables.

Le service juridique de CDER est à votre disposition pour vous assister dans la rédaction d’une telle note, voire dans la rédaction d’un règlement intérieur si vous n’en n’êtes pas munis à ce jour.

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La loi de 2014 ayant mis en place l’entretien professionnel obligatoire tous les 2 ans a aussi prévu un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel tous les 6 ans.

2014 plus 6 ans cela nous donne donc 2020 pour ces premiers bilans.

 

Pour rappel, l’entretien professionnel entre le salarié et son employeur a pour but :

– la validation des acquis de l’expérience (VAE), l’activation de son Compte Personnel de Formation (CPF), l’abondement possible de l’employeur sur ce compte

– les possibilités de conseil en évolution professionnel.

 

L’état des lieux a pour objectif au bout de 6 ans de :

– suivi au moins une action de formation

– acquis une certification par la formation ou par une VAE

– bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle

 

C’est à la lumière de cet état des lieux que la loi a prévu des sanctions pour les entreprises d’au moins 50 salariés, si le salarié n’a pas bénéficié de l’entretien professionnel et d’au moins une formation.

Une obligation très utile pour une fois

Il se trouve que toutes ces contraintes peuvent devenir de véritables outils de fidélisation des salariés.

Plus qu’un entretien, c’est un rendez-vous entre l’employeur et son salarié permettant de bâtir des projets ensemble et de préparer l’avenir pour les deux en toute sérénité.

 

En effet, les bénéfices pour l’entreprise sont :

 

A cela s’ajoute l’avantage de fidéliser le salarié car il :

 

Dans des temps où le recrutement de salariés qualifiés est de plus en plus difficile, l’entreprise ne peut pas se permettre de laisser partir de tels salariés simplement parce qu’elle n’a pas su mettre en œuvre un minimum de dialogue avec eux. Et pour une fois que la loi est bonne !

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Avez-vous déjà embauché ou envisagé d’embaucher un membre de votre famille dans votre société ?

Aurélie DUTER, Juriste/Fiscaliste, nous prévient des pièges à éviter.

 

Merci Aurélie et bon visionnage !

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