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L’aide est revalorisée à compter du 1er juillet 2023.

L’aide à la reprise ou à la création d’entreprise (ARCE) est destinée aux demandeurs d’emploi créateurs ou repreneurs d’entreprise.
Depuis le 1^er juillet 2023, le taux de cette aide, versée par Pôle emploi, est passé de 45 % à 60 % des droits à l’allocation d’aide au retour à l’emploi qui restent à verser.
Seuls les demandeurs d’emploi créateurs ou repreneurs d’entreprise dont le contrat prend fin à compter du 1^er juillet 2023 sont concernés par cette évolution

Source : Décret n° 2023-33 du 26 janvier 2023 relatif au régime d’assurance chômage, Jo du 27.

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J’ai signé un CDD multi-remplacements avec mon salarié mais j’ai rajouté de nouveaux salariés à remplacer… est-ce possible ?

Par principe, un seul contrat de travail ne vaut que pour le remplacement d’un seul salarié absent. Par conséquent, cela signifie que le remplacement de plusieurs salariés absents implique la conclusion de plusieurs CDD.
Toutefois, qui dit principe dit exception. Depuis le 13 avril 2023, il est possible à titre expérimental et pour certains secteurs d’activité (liste consultable dans le décret cité ci-dessous) de conclure un seul CDD pour remplacer plusieurs salariés absents.
De plus, l’expérimentation permet à l’employeur de rajouter, après la conclusion du contrat, des nouvelles missions de remplacement. Pour ce faire, vous devez conclure un avenant en rajoutant les nouveaux remplacements à effectuer par le salarié. Attention toutefois à veiller au respect des durées maximales de travail et à la durée du CDD, fixées par la loi.
Dans le cas où votre salarié serait amené à réaliser ses missions dans des lieux de travail différents, vous devez vous assurer que ce dernier est en capacité de rallier ses différents lieux de travail.
De plus, il est de votre responsabilité de déterminer si le salarié est en mesure d’assurer ces missions au regard de sa qualification et des contraintes et des caractéristiques des postes à pourvoir.

Si vous ne faites pas partie de certains secteurs d’activité expérimentaux, vous ne pouvez pas conclure un CDD pour plusieurs remplacements, sans vous exposez à une requalification dudit CDD en CDI et à l’octroi de dommages-intérêts.

Source : loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 et décret n°2023-263 du 12 avril 2023

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Il faudra 168 trimestres avant le 1^er septembre 2023 pour cette « sauvegarde ».

La réforme des retraites devient applicable pour la majeure partie des mesures à compter du 1^er septembre 2023.

Les règles de départ anticipé ont, par la réforme, été actualisées avec de nouvelles conditions applicable dès cette date du 1er septembre 2023.
Toutefois, la clause de sauvegarde prévoit pour les personnes nées entre le 1er septembre 1961 et le 31 décembre 1963 qui ont validé leurs trimestres avant 20 ans, et qui ont 168 trimestres cotisés avant le 1^er septembre 2023, ont droit à la retraite anticipée carrière longue selon les conditions d’avant la réforme, c’est-à-dire de conserver la possibilité de partir à 60 ans.

Réf. art. L. 351-1-1A du CSS et art. L. 732-17-1 du CRPM complété par les décrets du 3 juin 2023, JO du 4 juin 2023.

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Pouvez-vous les réserver aux enfants de vos salariés ?

Non. À l’approche des vacances estivales, vous recrutez peut-être les personnes qui remplaceront vos salariés en congés. Même si cela pourrait être vue positivement, vous ne pouvez pas privilégier les enfants de vos salariés pour faire face à vos besoins en termes de jobs d’été. En vertu du principe de non-discrimination, vous n’êtes pas autorisé à écarter un candidat d’une procédure de recrutement en raison de sa situation de famille. En cas de litiges, les offres d’emploi exclusivement réservées aux enfants de votre personnel pourraient s’analyser en une rupture de l’égalité des chances dans l’emploi et être jugées discriminatoires. Vous encourez dans ce cas une peine de 3 ans d’emprisonnement et 45000 € d’amende. Autrement dit, veillez ainsi dans votre processus de recrutement à garantir la neutralité des candidatures en écartant l’embauche prioritaire.

Source : article L1132-1 du code du travail

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Alors que le dispositif de plafonnement des loyers devait prendre fin dès le 30 juin, la proposition de loi visant à prolonger ce plafonnement, a été définitivement adoptée le 28 juin dernier.

Pour rappel, la loi du 16 août 2022 avait mis en place un plafonnement de 3,5 % afin de limiter la hausse des loyers indexés sur l’Indice de référence des loyers (IRL), s’agissant des particuliers, et sur l’indice des loyers commerciaux (ILC), s’agissant des PME.

Dès lors, tandis que l’inflation reste à un niveau élevé (+5,1 % sur un an en mai selon l’Insee), la loi adoptée par l’Assemblée prolonge ce dispositif de 9 mois supplémentaires, le portant ainsi jusqu’au 31 mars 2024.

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Quelles sont vos obligations ?

Chaque année, la période estivale peut être caractérisée par une baisse de votre activité vous conduisant à fermer les locaux de votre entreprise. Cette fermeture a pour conséquence d’obliger l’ensemble de vos salariés à prendre leurs congés durant cette période. Cette situation nécessite d’informer vos salariés suffisamment à l’avance et consulter le CSE, s’il existe.
L’information peut se faire par voie d’affichage, courrier ou mail en respectant un délai suffisant :

• La période de prise de congés payés doit être portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant ouverture de cette période ;
• La date de fermeture doit être annoncée au moins 1 mois à l’avance de sorte que l’ordre des départs en congés est communiqué à chaque salarié 1 mois avant leur départ.

Nb : Pensez à vérifier que les textes conventionnels dont vous relevez ne fixent pas des règles différentes.
À défaut de respecter cette information, vos salariés pourraient vous réclamer une indemnité s’ils ont épuisé leurs congés.
Quid des salariés qui n’auraient pas acquis assez de congés payés ? Vous pouvez leur proposer de prendre des congés payés par anticipation. S’ils refusent, ils seront contraints de poser un congé sans solde. Pensez à les renvoyer vers Pôle Emploi qui, sous certaines conditions, pourra leur verser une aide financière compensatrice.

Source : articles L3141-12 à L3141-16 du code du travail

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Vous serez éligible au remboursement si le montant prélevé sur l’année 2022 dans le cadre du prélèvement à la source est supérieur au montant final de votre impôt dû.

Lorsque le montant d’impôt prélevé à la source en 2022 est supérieur à la somme due, le contribuable a droit à un remboursement. Dans la plupart des cas, le versement sera effectué par virement directement sur le compte bancaire de l’intéressé à partir du 24 juillet prochain. Il en est de même pour ceux qui bénéficient d’une restitution de réductions ou crédits d’impôt.

NB : Pensez à vérifier que le compte bancaire enregistré auprès de l’administration fiscale est exact.

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Depuis le 12 juin, vous êtes tenus d’informer l’inspection du travail.

Un de vos salariés est malheureusement victime d’un accident du travail entraînant son décès. Vous devez en informer l’inspection du travail territorialement compétente, par tout moyen, immédiatement et au plus tard dans les 12 heures suivants le décès. S’il s’avère que vous n’avez pas pu avoir connaissance du décès dans ce délai, vous disposez d’un délai de 12 heures à compter du moment où vous en avez pris connaissance.
L’information à transmettre doit contenir un certain nombre d’éléments, notamment :

• le nom ou la raison sociale ainsi que les adresses postales et électroniques et les coordonnées téléphoniques de votre entreprise, ainsi que de l’entreprise ou de l’établissement dans lequel l’accident s’est produit si celui-ci est différent de votre structure ;
• les noms, prénoms et date de naissance de la victime ;
• la date, l’heure, le lieu et les circonstances de l’accident ;
• l’identité et les coordonnées des témoins, le cas échéant.

À défaut de respecter cette obligation d’information, vous encourez une amende comprise entre 1500 € et 7500 €. En cas de récidive sous 1 an, ces amendes sont portées à 3 000 € et 15 000 €.

Source : Décret 2023-452 du 9 juin 2023, JO du 11, texte 12

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Imputer les frais professionnels du salarié sur sa rémunération est ce légal ?

Les frais professionnels du salarié peuvent revêtir différentes formes telles que les frais de transport, les frais de mobilité ou encore les frais de nourriture.
Cette notion de frais professionnels est très souvent confondue avec l’avantage en nature qui peut être la mise à disposition d’un véhicule ou d’un logement de fonction.
Ainsi, un frais professionnel est une dépense réalisée par le salarié inhérente à sa fonction et dans l’intérêt de l’entreprise tandis que l’avantage en nature est un mécanisme permettant au salarié de faire l’économie de certains frais qu’il aurait dû normalement supporter.
Contrairement à l’avantage en nature, les frais professionnels n’ont pas le caractère de salaire. À ce titre, il n’est pas possible de prévoir une clause dans le contrat de travail indiquant que le salarié aura à sa charge les frais professionnels. Si vous décidez d’outre-passer cette interdiction, alors ladite clause sera réputée non écrite et donc sera inopposable au salarié.

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Les propriétaires de locaux d’habitation peuvent effectuer la déclaration d’occupation des locaux jusqu’au 31 juillet 2023 inclus.

La déclaration en ligne via le service « Gérer mes biens immobiliers » des conditions d’occupation des locaux d’habitation, qui devait être souscrite avant le 1er juillet, peut être souscrite sans pénalités jusqu’au 31 juillet 2023 inclus a annoncé Bercy.

Source : communiqué du 23 juin 2023