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L’absence de préavis dans la procédure et l’indemnité conventionnelle.

Aucun préavis n’est prévu en cas de rupture conventionnelle. Cette absence de préavis peut poser quelques difficultés au moment du calcul de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle pour les entreprises soumises à de l’Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2008.

Pour rappel : quand votre entreprise entre dans le secteur professionnel visé par cet ANI (soit vous êtes adhérent à l’une des organisations signataires de l’accord soit votre activité relève du champ d’application d’une convention collective de branche signée par une fédération patronale adhérente du MEDEF, de l’U2P ou de la CPME), vous devez veiller à ce que l’indemnité de rupture conventionnelle soit au moins égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement si celle-ci est plus favorable que l’indemnité légale.

C’est notamment le cas de la convention collective des industries chimiques et connexes qui fait référence au préavis pour le calcul de l’indemnité de licenciement. Il est notamment prévu que « la base de calcul de l’indemnité de congédiement est la rémunération totale mensuelle gagnée par le cadre pendant le mois précédant le préavis de congédiement ; elle ne saurait être inférieure à la moyenne des rémunérations mensuelles des douze mois précédant le préavis de congédiement ».
Le salaire de référence qui permet de calculer l’indemnité de licenciement est celui gagné le mois précédant le préavis.
Alors comment faire en présence d’une rupture conventionnelle ?

Pour la Cour de cassation, en l’absence de préavis, il convient de prendre en compte le salaire du mois précédant la signature de la convention de rupture.

Source : arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 10 janvier 2024, n° 22-19.165

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Ce cumul peut se faire sans contrainte en cas de cumul emploi-retraite dit libéralisé, c’est-à-dire total sans plafond de revenus. Ce schéma suppose d’avoir liquidé sa pension de retraite à taux plein. Dans le cas contraire, le cumul est dit contingenté, c’est-à-dire partiel et implique de ce fait le respect d’un plafond de revenus.
Par une circulaire en date du 5 février 2024, l’AGIRC-ARRCO a mis en exergue la possibilité d’acquérir de nouveaux droits à retraite complémentaire en cas de cumul-emploi retraite.
Pour ce faire, il convient pour l’assuré :

• D’être en cumul-emploi retraite libéralisé
• Avoir liquidé toutes ses pensions de retraites (de base et complémentaire)
• Remplir les conditions d’âge légal

Source : Circulaire AGIRC-ARRO 2024-4 DRJ du 5 février 2024

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Depuis le 1er décembre 2023, la prime de partage de la valeur a évoluée et octroie la possibilité à l’employeur de pouvoir verser deux PPV sur une même année civile.

L’intérêt de cette mesure est de permettre le versement de deux PPV avec des montants et des bénéficiaires différents selon des critères de modulation distincts.
Cette seconde prime bénéficie du même régime social et fiscal de faveur que la première prime (sous réserve du respect des règles légales régissant le dispositif et des limites d’exonération applicables).

Source : Loi n°2023-1107 du 29 novembre 2023

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Une plateforme en ligne est mise à disposition des agriculteurs souhaitant avoir une avance de 50 % sur leur remboursement au titre de l’année 2024.

Le Gouvernement a ouvert la campagne de remboursement des taxes sur les carburants non routiers plus tôt que prévu.
Pour apporter un soutien immédiat de trésorerie, il a été décidé que, pour l’année 2024, une avance correspondant à 50 % des montants remboursés sur la base des achats effectués en 2023 serait versée.
En effet, cette année, les agriculteurs peuvent recevoir une avance de 50 % sur leur remboursement pour les taxes qu’ils ont payées en 2023.
Les exploitants peuvent dès maintenant déposer leur demande sur le portail Chorus Pro. Cette avance est proposée automatiquement au moment du dépôt de la demande de remboursement.
Elle est versée sans autre formalité sous un délai de 15 jours.
Cette mesure représente un gain de trésorerie pour les agriculteurs de 200 millions d’euros dès février 2024.

Ministère de l’Économie, communiqué de presse du 1er février 2024, n° 1525

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Pour rappel, le congé de présence parentale est un dispositif permettant à un salarié de s’occuper d’un enfant à charge dont l’état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants.
Un salarié peut bénéficier de ce congé de présence parentale si son enfant à charge est atteint d’une maladie, d’un handicap, ou est victime d’un accident d’une particulière gravité.
Lors de ce congé, le salarié n’est pas rémunéré car son contrat de travail est suspendu. Néanmoins, il peut, sous certaines conditions, bénéficier de l’allocation journalière de présence parentale (AJPP) après demande auprès de la CAF ou de la MSA.

Pour demander ce congé de présence parentale, le salarié doit en faire la demande auprès de son employeur au moins 15 jours avant la date souhaitée de début du congé.
Ce congé est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés, qui peuvent être utilisés en fonction des besoins de l’enfant dans une durée maximale de 3 ans.

A la fin de la période initiale de 3 ans, ou en cas d’utilisation des 310 jours initiaux avant la fin des 3 ans du congé initial, le congé peut être renouvelé.

La loi n°2023-622 du 19 juillet 2023 et le décret n°2024-78 du 2 février 2024 ont permis d’assouplir la procédure permettant de renouvellement le congé de présence parentale.
Pour ce faire, il est désormais nécessaire de transmettre à l’organisme et à l’employeur un nouveau certificat médical établi par le médecin suivant l’enfant, attestant du caractère indispensable au regard du traitement de la pathologie ou du besoin d’accompagnement, d’une présence soutenue et de la poursuite des soins contraignants.
Afin de renouveler les droits à l’allocation journalière de présence parentale (AJPP), l’accord du service du contrôle médical de la CPAM est nécessaire.
Le décret du 2 février 2024 précise que l’absence de réponse du service du contrôle médical vaut avis favorable à la demande de renouvellement de l’AJPP.

Source : décret n°2024-78 du 2 février 2024 relatif au renouvellement avant terme du congé de présence parentale et de l’allocation journalière de présence parentale, Jo du 4 février 2024

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Une récente affaire juridique met en lumière l’importance du respect des formalités légales en matière de congé locatif. Un locataire ayant notifié son congé par e-mail, et même si celui-ci a été reconnu par le bailleur, a été contraint de payer les loyers jusqu’à l’entrée d’un nouveau locataire, faute de régularisation conforme aux exigences légales.

Lorsqu’un locataire souhaite résilier son bail d’habitation, il est nécessaire de respecter un délai de préavis. La notification de ce congé doit être effectuée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, par acte d’huissier ou remise en main propre contre récépissé ou émargement. Le délai de préavis débute à partir de la réception de la lettre recommandée, de la signification de l’acte d’huissier ou de la remise en main propre. En cas de non-respect de ces formalités, le bail ne prend pas fin et le locataire reste responsable du paiement des loyers et charges jusqu’à la fin du bail ou jusqu’à la relocation du logement.

En effet dans une affaire récente, un locataire a notifié son congé par e-mail au bailleur. Bien que le bailleur ait accusé réception du congé par courriel, il a demandé au locataire de le notifier conformément aux exigences légales. Malgré la remise des clés et la réalisation de l’état des lieux de sortie, le locataire n’a pas suivi les procédures légales pour notifier son départ. Par conséquent, les loyers et charges ont continué à être dus jusqu’à l’entrée d’un nouveau locataire. Il est important de noter la distinction entre un e-mail ordinaire et une lettre recommandée électronique, cette dernière ayant la même valeur qu’une version papier lorsqu’elle est délivrée conformément aux exigences légales par des prestataires agréés.

Source : CA Caen, 11 janv. 2024, n° 21/03398

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La loi impose aux entreprises de 50 salariés et plus d’apprécier l’écart global de rémunération entre les femmes et les hommes, en calculant un Index de l’égalité professionnelle, lequel repose sur 4 ou 5 critères selon l’effectif de l’entreprise.
Les résultats obtenus peuvent permettre d’identifier les points de progression sur lesquels l’entreprise doit agir quand ces disparités sont injustifiées.

La note moyenne déclarée par les entreprises s’établissait en 2023 à 88/100, contre 86/100 en 2022.

Chaque 1er mars au plus tard, les entreprises concernées, doivent calculer leur Index d’égalité professionnelle et publier sur leur site Internet la note globale obtenue (note sur 100) et celle obtenue à chacun des indicateurs le composant.
Une fois calculé, l’entreprise doit transmettre son index aux services de l’inspection du travail (Dreets), plus précisément en le déclarant en ligne, via la plateforme Index Egapro : https://egapro.travail.gouv.fr/

L’index dont la période de référence s’achève en 2023 doit donc être publié le 1er mars 2024 au plus tard.

L’employeur doit informer son personnel en publiant notamment les notes globales et pour chaque critère obtenu sur son site internet.
En l’absence de site internet, il porte à la connaissance des salariés, « par tout moyen » (courrier, mail, publication sur l’Intranet) :

• la note globale de l’index égalité ;
• le résultat de chacun des indicateurs ;
• en cas de note globale inférieure à 85 points, les objectifs de progression fixés pour les indicateurs auxquels la note maximale n’a pas été atteinte.

Les entreprises qui ont obtenu une note globale inférieure à 85/100 doivent fixer et publier des objectifs de progression pour chacun des indicateurs auxquels elles n’ont pas atteint la note maximale.
Les entreprises qui ont obtenu une note inférieure à 75/100 doivent, en plus, définir des mesures adéquates et pertinentes de correction et de rattrapage par accord ou, à défaut, par décision unilatérale, et les publier. Ces mesures de correction et les objectifs de progression sont publiés sur la même page que l’index et ses indicateurs.

La non-publication de ses résultats de manière visible et lisible expose l’entreprise à une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 % de sa masse salariale annuelle.
Il en va de même en cas de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci.

Source : articles L. 1142-8 et D. 1142-4 du Code du travail

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Le Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale (BOSS) a diffusé le montant maximum de l’abattement applicable en 2024 pour le calcul de l’avantage en nature lié à la mise à disposition par l’employeur d’un véhicule électrique. Il s’élève à 1 964,90 €.
La réglementation sur les avantages en nature prévoit, pour l’heure jusqu’à la fin 2024, un régime social de faveur pour les avantages en nature « véhicule électrique ».
En effet, les dépenses prises en compte pour calculer l’avantage en nature (amortissement de l’achat du véhicule, assurance et frais d’entretien ou coût global annuel de la location, etc.) doivent, quel que soit le mode d’évaluation retenu (au réel ou forfait) :

• ne pas tenir compte des frais d’électricité engagés par l’employeur pour la recharge du véhicule ;
• et être évaluées après application d’un abattement de 50 %, dans une certaine limite, qui passe donc au 1^er janvier 2024 à 1964,90 € au lieu de 1800 €.

Par ailleurs, l’avantage en nature constitué par la mise à disposition, au domicile du salarié, d’une borne de recharge pour véhicule électrique qui n’est pas restituée à la fin du contrat de travail est évalué à 50 % des dépenses réelles que le salarié aurait dû engager pour son achat et son installation, dans la limite d’un montant qui passe au 1er janvier 2024 à 1025 € au lieu de 1000 € précédemment. Pour une borne ayant plus de 5 ans, ces plafonds sont respectivement portés à 75 % des dépenses réelles que le salarié aurait dû engager et à 1 537,50 €.

Source : actualité du BOSS du 22 janvier 2024

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L’entrée en vigueur de la nouvelle loi de finances au 1er janvier 2024 a renforcé la taxe malus sur les véhicules neufs immatriculés à partir de cette date.

La taxe malus se décompose en deux parties et concerne exclusivement les véhicules nouvellement immatriculés :

Taxe sur les émissions de CO2

Depuis le 1^er janvier 2024, le barème de la taxe sur les émissions de CO2 s’est durcit :
Cette taxe s’applique désormais à partir de 118 g de CO2/km contre 123 g de CO2 / km en 2023. Cette tranche donne lieu à une taxation de 50 €
En 2023, le plafond de cette taxe était de 50 000 € pour les véhicules dont les émissions dépassaient 225 g de CO2/km. En 2024, ce plafond est augmenté à 60 000 €, et ce dès que les émissions dépassent 193 g de CO2 / km.

NB : Désormais, le montant du malus n’est plus plafonné et peut dépasser les 50 % du prix TTC du véhicule.

Il existe plusieurs cas d’exonération de la taxe sur les émissions de CO2 :

• Pour les véhicules électriques et véhicules à hydrogène
• Pour les véhicules acquis par une personne ayant une carte mobilité inclusion (CMI), ou ayant à charge un enfant mineur bénéficiant d’une CMI dans le foyer fiscal
• Pour les véhicules accessibles aux fauteuils roulants

Taxe sur la masse en ordre de marche (taxe sur le poids)

Désormais, tous les véhicules neufs pesant plus de 1,6 tonne, (contre 1,8 tonne en 2023) sont soumis au nouveau barème progressif de la taxe sur la masse en ordre de marche (TMOM).
Ce barème affiche un tarif unitaire compris entre 10 €/kg et 30 €/kg et atteint 30€/kg pour les véhicules d’au moins 2,1 tonnes.

NB : L’abattement pour les véhicules d’au moins 8 places détenus par des personnes morales est dorénavant porté à 500 kg (au lieu de 400 kg).

Les familles nombreuses d’au moins 3 enfants à charge (y compris les familles d’accueil), peuvent bénéficier sous certaines conditions d’une minoration de ce malus.

De la même manière, il existe différents cas d’exonération de la TMOM :

• Pour les véhicules électriques et véhicules à hydrogène
• Pour les véhicules acquis par une personne ayant une carte mobilité inclusion (CMI) portant la mention invalidité, ou ayant à charge un enfant mineur bénéficiant d’une CMI portant la mention invalidité dans le foyer fiscal
• Pour les véhicules accessibles aux fauteuils roulants
• Pour les véhicules hybrides électriques rechargeables avec une autonomie en mode tout électrique en ville supérieure à 50 km

Source : Article 97 – LOI n° 2023-1322 du 29 décembre 2023 de finances pour 2024 –

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La loi de financement de la sécurité sociale pour 2024 fait évoluer la notion d’affiliation des non-salariés agricoles.
Pour rappel, afin d’être affilié au régime des non-salariés agricoles, l’exploitant doit justifier d’une activité minimale d’assujetissement (AMA). Actuellement, cette activité est atteinte lorsque l’une des trois conditions suivantes est remplie :

• soit une superficie mise en valeur au moins égale à la surface minimale d’assujetissement
• soit un temps de travail nécessaire à la conduite de l’activité agricole, lorsque celle-ci ne peut pas être appréciée selon la surface, d’au moins 1200 heures par an
• ou un revenu professionnel d’au moins 800 SMIC horaire, à condition pour l’exploitant de ne pas avoir fait valoir ses droits à la retraite et de mettre en valeur une surface supérieure au seuil d’assujettissement à la cotisation de solidarité (soit ¼ de la surface minimale d’assujettissement).

Depuis le 1^er janvier 2024, la loi permet désormais l’affiliation au régime des non-salariés agricoles de tout exploitant n’ayant pas fait valoir ses droits à la retraite et dont le revenu professionnel est au moins égal à 800 SMIC horaire, sans prise en compte de l’importance de la surface de l’exploitation.
Cette mesure permet donc aux exploitants concernés de bénéficier d’une protection sociale complète dès lors qu’ils mettent en valeur de très petites surfaces (notamment dans le cadre de nouvelles pratiques agricoles) et qu’ils en tirent un minimum de revenus.
Précisons toutefois que cette mesure concerne uniquement les exploitants individuels et non les sociétés agricoles.