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Archives des Juridique | CDER

Dans deux arrêts du 11 mai 2022, la Cour de cassation pose pour principe que l’action par laquelle une personne demande au juge de qualifier de contrat de travail, un contrat dont la nature juridique est indécise ou contestée se prescrit par 5 ans.

Le point de départ de ce délai est la date à laquelle la relation contractuelle a cessé.

Sources : arrêts de le Cour de cassation du 11 mai 2022, n° 20-14421 FSB et n° 20-18084 FSB

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Effectuer ponctuellement des heures complémentaires n’ouvre pas légalement de droit au maintien de ces heures.

En revanche, quand un salarié accomplit en moyenne au moins 2 heures complémentaires par semaine (ou l’équivalent mensuel de cette durée) sur une période de 12 semaines consécutives ou étalées sur 15 semaines, la moyenne des heures réalisées doit, en principe, être ajoutée à la durée de travail contractuelle du salarié.

Pour savoir si ce mécanisme s’applique, il faut s’attacher à la moyenne d’heures complémentaires accomplies sur les 12 semaines. Peu importe qu’il y ait des semaines sans aucune heure complémentaire.

Si l’employeur doit réévaluer la durée de travail de son salarié, du fait des heures complémentaires réalisées, il l’en informe. Celui-ci dispose alors de 7 jours pour s’y opposer. À défaut d’opposition, l’employeur doit réajuster l’horaire contractuel.

Sources : article L. 3123-13 du Code du travail et arrêt d ela Cour de cassation du 4 novembre 2015, n ° 14-16338

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La loi n’en prévoit pas. Vous devez toutefois accorder au salarié un temps de pause à l’occasion du déjeuner. La pause méridienne du déjeuner correspond traditionnellement au temps de repas du midi.

Si le Code du travail n’en fixe pas la durée, il est à noter que lorsque le temps de travail quotidien de vos salariés atteint 6 heures, ils doivent bénéficier d’un temps de pause d’au moins 20 minutes consécutives. Par ailleurs, le salarié de moins de 18 ans doit bénéficier d’un temps de pause d’au moins 30 minutes consécutives après une période de travail ininterrompue de 4 heures 30.

Un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective peut prévoir un temps de pause plus long.

Source : article L. 3121-17 du Code du travail

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L’organisation des congés payés incombe à l’employeur. C’est lui qui doit déterminer les périodes possibles de congés. Un salarié ne peut pas fixer lui-même ses dates de congés et partir sans autorisation préalable de l’employeur. A défaut, il peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire pouvant aller, selon les circonstances et les tribunaux, du simple avertissement au licenciement pour faute grave.

Dans un cas d’espèce jugé par la Cour de cassation, un salarié a formulé oralement une demande de congé à laquelle l’employeur n’a pas répondu.

Considérant que sa demande était acceptée, il s’absente comme annoncé.

Estimant qu’il a commis une faute génératrice d’une désorganisation du travail dans l’entreprise, l’employeur sanctionne le salarié par un avertissement, que ce dernier conteste devant le tribunal.

Pour les juges, l’avertissement n’est pas fondé car l’employeur ne justifie d’aucune consigne obligeant le salarié à obtenir un accord exprès préalable à la prise de congé.

La Cour de cassation ne remet pas en cause la nécessité d’obtenir l’autorisation préalable de l’employeur, mais elle précise que cette dernière peut être tacite, en l’absence de règle contraire applicable dans l’entreprise.

Il est donc conseillé aux employeurs de préciser par écrit (un affichage par exemple) la procédure de validation des congés… et de répondre expressément à toute demande de congé.

Source : Cour de cassation du 6 avril 2022 n° 20-22055

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On expose ici les règles des créances entre époux dans le contexte d’un divorce et non d’un décès.

Les créances se prescrivent, en matière personnelle ou mobilière et en l’absence de clauses particulières, selon le délai de droit commun, à savoir 5 ans. S’agissant à présent du point de départ du délai, celui-ci commence à courir à compter du jour où le divorce est devenu définitif.

Cass. 1re civ., 18 mai 2022, n°20-20.725

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Le dispositif de retraite progressive permet de percevoir une « fraction » de sa pension de retraite provisoire, en gardant son activité professionnelle de façon « réduite ».

Cette possibilité était réservée aux salariés dont le temps de travail était fixé en heures. Cette formule permet de réduire son temps de travail, tout en continuant à acquérir des droits à la retraite (trimestres et points), et en percevant une fraction de pension.

Désormais, la loi de financement de la sécurité sociale pour 2022 permet aux salariés dont le temps est en « forfait jours » d’accéder à cette faculté, dès lors que le demandeur dispose de 150 trimestres (minimum), est âgé de 60 ans et est « exclusivement » salarié.

Les conditions d’accès ont été précisées par le décret du 26 avril 2022 notamment vis-à-vis de la condition de « réduction d’activité ».

La nouvelle durée de travail devra être comprise entre 40 et 80 % de la durée maximale du travail exprimée en jours.

La fraction de la pension sera égale à la différence entre 100 % et le temps de travail conservé.

La modification du temps de travail pourra avoir un impact vis-à-vis de la fraction perçue. Si les conditions ne sont plus respectées, alors il y aura suspension du versement de la fraction de la pension. Attention, si le salarié reprend une activité à temps complet, il ne pourra plus demander le bénéfice de la retraite progressive.

Les éléments qu’il devra produire :
– Le contrat de travail à temps réduit par rapport à la durée maximale exprimée en jours, en cours d’exécution à la date d’entrée en jouissance de la pension de vieillesse ;
– Une déclaration sur l’honneur attestant qu’il n’exerce plus aucune autre activité professionnelle ;
– Une attestation de l’employeur faisant apparaître la durée de travail maximale exprimée en jours applicable à l’entreprise ;
– Les bulletins de paie des douze mois civils précédant la date de dépôt de la demande.

A suivre dans un prochain Pêle-Mail : les conditions pour les dirigeants, dits « assimilés salariés »

Décret 2022-677 du 26 avril 2022

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En cas d’échange avec soulte, le dispositif de sursis d’imposition prévu à l’article 150-0 B du CGI est subordonné à la condition que le montant de la soulte reçue par le contribuable n’excède pas 10 %.

Statuant dans le cadre de l’abus de droit, le Conseil d’Etat vient de préciser que constitue une soulte au sens de l’article 150-0 B, une somme dont le traité d’apport stipule qu’elle est versée en rémunération des apports, en complément de l’attribution de titres de la société bénéficiaire.

Il annule pour erreur de droit l’arrêt de la cour administrative d’appel de Versailles (CAA Versailles 21-6-2021 no 19VE03178 : FR 33/21 inf. 5) qui avait repris à son compte la définition de la soulte donnée par la Cour de Luxembourg comme visant une prestation pécuniaire ayant le caractère d’une véritable contrepartie à l’opération d’échange (CJCE 5-7-2007 aff. 321/05 : RJF 8-9/07 no 1185).

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En parallèle des distributions régulières de bénéfices consécutives à une décision tenue lors d’une assemblée générale, le droit fiscal considère qu’il existe, dans un certain nombre d’hypothèses, des distributions qui doivent également faire l’objet d’une imposition.
Parmi ces distributions considérées comme irrégulières, figurent les distributions dites présumées de l’article 111 du Code général des impôts. Cet article dispose que les sommes qui sont mises à la disposition des associés de sociétés soumises à l’impôt sur les sociétés directement, ou par personnes ou sociétés interposées, à titre d’avances, de prêts ou d’acomptes sont présumées constituer des revenus distribués.

Dans cette affaire présentée devant les juges du fond de la cité phocéenne, une société détenue à 100 % par un couple marié, avait réalisé des avances au profit d’une autre société sœur, c’est-à-dire sans liens capitalistiques entre elles, mais détenues par un ou plusieurs associés communs, à savoir le couple.

En réalité l’imposition des sommes mises à disposition n’est qu’une présomption simple, l’associé pourra échapper à la taxation, notamment s’il démontre qu’il s’agit d’un prêt véritable, rémunéré par des intérêts, qui fait l’objet d’un écrit et dont l’échéance est déterminée. En l’occurrence, une convention de trésorerie avait été conclue entre les deux sociétés sœurs.

Pour autant, la présomption de distribution n’a pas pu être renversée. En effet, les avances n’ont servi qu’à rembourser les annuités d’un emprunt contracté par la société sœur déficitaire, alors que l’associé s’était porté caution solidaire de ce prêt. La convention prévoyait un soutien financier uniquement en cas d’intérêt économique ou financier commun.

Ce prêt avait servi au financement de l’acquisition de titres d’une société, mais cette dernière a fait l’objet entre temps d’une liquidation judiciaire. Par suite, le remboursement de l’emprunt par la société en lieu et place de sa sœur a constitué un acte anormal de gestion, car dépourvu pour elle d’intérêt quelconque, et les sommes ont alors directement été imposées à l’impôt sur le revenu dans les mains de l’associé, quand bien même ce dernier ne les a pas appréhendées physiquement.

Cour administrative d’appel de Marseille, 17/03/2022, n°21MA02353

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Il est possible d’embaucher un salarié en contrat à durée déterminée (CDD) pour faire face à un accroissement temporaire d’activité. Toutefois, cette augmentation doit être temporaire. Si elle s’inscrit dans le cadre de l’activité normale et permanente de l’entreprise, en cas de litige, le contrat sera requalifié en contrat à durée indéterminée.

C’est le fondement de la décision de la Cour de cassation qui a condamné une plateforme téléphonique qui n’a pu apporter la preuve que le surcroît d’activité qu’elle invoquait avait bien un caractère temporaire. Parmi les éléments pris en compte, les juges ont constaté que l’entreprise avait régulièrement recours à des CDD ; ils en ont déduit qu’il s’agissait en réalité de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise d’autant que l’employeur ne prouvait pas la surcharge provisoire de travail.

Cette décision est l’occasion de rappeler que l’employeur doit être en mesure de prouver le caractère temporaire du surcroît d’activité, par exemple en justifiant de l’augmentation temporaire du chiffre d’affaires pendant la période d’emploi du salarié engagé en CDD.

Source : Cour de cassation du 3 février 2021, n° 19-15.977

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À compter du 1er juillet 2022, les déclarations préalables à l’embauche (DPAE) ne pourront plus être adressées par e-mail. La transmission par flux CFT sera, quant à elle, interrompue fin 2022.

D’autres solutions de transmission par voie électronique déjà existantes, telles que l’Api DPAE ou l’upload, sont proposées.

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