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Une salariée est libre de garder le silence sur son état de grossesse, quel que soit le poste qu’elle occupe dans l’entreprise.

Aucune disposition légale n’impose à une future mère de déclarer sa grossesse à son employeur, même lorsque son activité présente des risques particuliers pour sa santé ou celle de son enfant à naître.

Cette protection concerne l’ensemble des salariées, sans distinction de fonction ou de secteur d’activité. Ainsi, le fait de ne pas révéler sa grossesse ne peut être considéré comme un manquement aux obligations professionnelles et ne peut, à lui seul, justifier une sanction disciplinaire ou un licenciement.
Ainsi, lorsque la rupture du contrat repose, même partiellement, sur le fait que la salariée n’a pas informé son employeur de sa grossesse, le licenciement est automatiquement frappé de nullité. Dans une telle situation, les autres griefs invoqués par l’employeur n’ont pas à être examinés pour justifier la rupture.

Cette décision confirme la protection particulièrement forte accordée aux salariées enceintes et rappelle aux employeurs que le choix de révéler ou non une grossesse relève exclusivement de la salariée.

Source : Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 juin 2026, n° 24-22.719

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Depuis le 1^er juillet 2026, les salariés peuvent bénéficier d’un congé supplémentaire de naissance, indemnisé par l’Assurance maladie. Ce nouveau dispositif complète les congés de maternité, de paternité et d’adoption existants.

Le congé supplémentaire de naissance concerne les parents d’un enfant né ou adopté depuis le 1^er janvier 2026, ainsi que ceux dont l’enfant est né ou était à naître à compter du 1^er janvier 2026.

Ce congé, facultatif, est ouvert :

• à chacun des deux parents ;
• au conjoint, concubin ou partenaire de PACS vivant avec la mère, quel que soit son sexe ;
• À la mère n’ayant pas accouchée dans le cadre d’un couple de femmes ayant effectué une reconnaissance conjointe anticipée.

Les bénéficiaires peuvent le prendre simultanément ou en alternance.

Le congé supplémentaire de naissance s’ajoute aux congés existants et ne peut, sauf exception, être pris qu’après le congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption. Sa durée est comprise entre un et deux mois et peut être fractionnée en deux périodes d’un mois. Il est calculé de date à date : ainsi, un congé d’une durée d’un mois débutant le 15 juillet se terminera le 14 août.

Le salarié doit informer son employeur au moins un mois avant le début du congé, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise contre récépissé. La demande doit indiquer la durée du congé, les dates de prise ainsi que le souhait éventuel de le fractionner. Ce délai est ramené à quinze jours lorsque le congé s’enchaîne directement avec un congé de paternité ou d’adoption.

Le congé doit débuter dans les neuf mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer. À titre transitoire, les parents d’enfants nés ou étaient à naître entre le 1er janvier et le 1er juillet 2026 peuvent en bénéficier jusqu’au 31 mars 2027.

Lorsque les congés de maternité ou de paternité sont prolongés, notamment en cas de naissances multiples (34 semaines pour une grossesse gémellaire, 46 semaines pour des triplés) ou en application de dispositions conventionnelles plus favorables, ce délai est allongé d’autant.

Dès lors que les conditions légales et les délais sont respectés, l’employeur ne peut ni refuser le congé, ni imposer ses dates de prise, ni s’opposer à son fractionnement, ni invoquer des contraintes d’organisation pour le reporter.

Pendant toute la durée du congé supplémentaire de naissance, le contrat de travail est suspendu et le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle.

L’indemnisation est assurée par la CPAM ou la MSA.
Pour les salariés, le montant de l’indemnisation sera le suivant :

• premier mois : 70 % du salaire net, dans la limite du plafond mensuel de Sécurité sociale.
• deuxième mois : 60 % du salaire net, toujours dans la limite du plafond.

Pour les travailleurs indépendants, c’est l’indemnité journalière forfaitaire qui sera versée et calculée selon les mêmes proportions (70 %/60 %).
Pour les non-salariés agricoles, ce sera un maintien du niveau d’allocation de remplacement applicable aux congés maternité / paternité / adoption.

Source : Décret n° 2026-419 du 30 mai 2026

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Un rectificatif publié au Journal officiel du 5 juillet 2026 corrige deux erreurs de date figurant dans le décret du 26 juin 2026 relatif à l’autoconsommation collective. Certaines dispositions devaient s’appliquer à compter du 1er juillet 2027, leur entrée en vigueur est finalement avancée au 1^er juillet 2026 pour les opérations multi-producteurs et les contrats conclus à partir de cette date.

Le décret du 26 juin 2026 a instauré de nouvelles règles relatives à la répartition de l’électricité produite dans le cadre des opérations d’autoconsommation collective.

Il introduit notamment un principe de maximisation de l’autoconsommation au sein de ces opérations.

Toutefois, un rectificatif publié au Journal Officiel du 5 juillet 2026 est venu corriger deux erreurs matérielles portant sur les dates d’entrée en vigueur de certaines dispositions. La référence au 1^er juillet 2027 est remplacée par celle du 1^er juillet 2026, ce qui a pour effet d’anticiper d’une année l’application du nouveau régime pour certaines catégories d’opérations.

Cette correction concerne deux aspects principaux :

• Les opérations d’autoconsommation collective multi-producteurs : les nouvelles modalités d’affectation de la quantité totale d’électricité produite, après les déductions prévues, aux consommations des consommateurs finals s’appliquent désormais à compter du 1^er juillet 2026.
• Les contrats conclus après le 1^er juillet 2026 : pour ces opérations, les coefficients de répartition de l’électricité doivent être communiqués au gestionnaire du réseau public de distribution avant la fermeture du carnet d’ordres du marché organisé de l’électricité à cours comptant pour une livraison le lendemain.

En conséquence, le rectificatif accélère l’entrée en vigueur des nouvelles règles applicables à l’autoconsommation collective pour :

• les opérations comportant plusieurs installations de production participantes ;
• les projets dont les contrats sont conclus après le 1er juillet 2026.

Sur le plan juridique, le rectificatif ne modifie pas le contenu des obligations introduites par le décret du 26 juin 2026.

Il corrige uniquement les dates d’application retenues, avec pour effet de rendre immédiatement applicables, dès le 1^er juillet 2026, des dispositions qui devaient initialement entrer en vigueur un an plus tard.

Cette correction impose donc aux acteurs concernés d’anticiper la mise en conformité de leurs opérations avec le nouveau cadre réglementaire.

Décret n° 2026-561, 26 juin 2026 : JO, 30 juin ; rect. JO, 5 juill.

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Les jours fériés chômés n’allongent pas la période d’essai, sauf disposition contraire.

La période d’essai se décompte de manière calendaire, qu’elle soit exprimée en jours, semaines ou mois.

En pratique, cela signifie que tous les jours sont pris en compte dans le calcul, y compris :

• les week-ends,
• et les jours fériés chômés dans l’entreprise.

Ainsi, même si un salarié ne travaille pas pendant plusieurs jours fériés, ceux-ci n’ont pas pour effet de prolonger la période d’essai.

Source : article L. 1221-19 du Code du travail

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Un décret récent vient concrétiser une revendication de longue date du monde agricole en instaurant le principe d’un contrôle administratif unique par an et par exploitation.

Le décret n° 2026‑295 du 17 avril 2026, crée dans chaque département une instance de coordination des contrôles administratifs réalisés dans les exploitations agricoles.
L’objectif affiché est clair : limiter la multiplication des contrôles sur place subis par une même exploitation au cours d’une même année.
Désormais, lorsqu’un contrôle est administratif, programmable, et nécessitant la présence ou la représentation de l’exploitant, il doit, en principe, être coordonné avec les autres contrôles relevant du même périmètre afin de ne donner lieu qu’à une seule visite annuelle sur l’exploitation.

Une mission interservices de l’agriculture, placée sous l’autorité du préfet, est chargée :

• d’établir une programmation indicative des contrôles,
• de tenir compte du calendrier des travaux agricoles,
• et d’éviter les contrôles redondants ou rapprochés.

Sont notamment visés les contrôles liés aux aides PAC, les contrôles environnementaux, les contrôles relatifs à la santé des productions végétales (phytosanitaires), plus largement, les contrôles relevant du code rural et de la pêche maritime.

Certains contrôles restent exclus du dispositif de coordination, et peuvent toujours intervenir indépendamment :

• contrôles fiscaux,
• contrôles sociaux (MSA),
• inspections du droit du travail,
• contrôles relevant de la police administrative ou judiciaire.

Cette évolution doit permettre une meilleure lisibilité des démarches administratives et est issue directement des mobilisations agricoles de 2024‑2025 et des engagements pris par l’État.

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Les situations de biens abandonnés ou de successions vacantes sont fréquentes mais leur traitement était souvent dissuasif en raison de la complexité des démarches.

Un régime ancien mais difficile à mettre en œuvre

Le régime des biens sans maître n’est pas nouveau. Il reposait déjà sur un principe simple : lorsqu’un bien immobilier n’a plus de propriétaire identifiable, ou lorsque celui-ci est décédé sans héritier connu, la commune ou l’établissement public de coopération intercommunale (EPCI) peut, sous certaines conditions, en devenir propriétaire.

En théorie, le mécanisme est clair. En pratique, il se heurte toutefois à une difficulté majeure : l’accès à l’information.

Avant la réforme, les collectivités devaient parfois reconstituer elles-mêmes la situation du bien, identifier le dernier propriétaire connu, vérifier l’existence d’ayants droit, puis engager la procédure de constat et de publicité.

Pour les petites communes, cette tâche pouvait se révéler lourde, lente et incertaine. Le droit existait donc, mais son efficacité dépendait largement des moyens d’enquête disponibles localement.

Le cœur de la réforme : mieux informer pour mieux agir

La nouveauté de la loi du 7 avril 2026 concerne l’accès à l’information. Le texte renforce les échanges entre l’administration fiscale et les communes ou EPCI.

Concrètement, les collectivités peuvent obtenir plus facilement les données utiles pour identifier les propriétaires des biens susceptibles d’entrer dans le champ des biens sans maître.

En facilitant l’accès aux éléments d’identification, la loi vise à réduire les blocages et à raccourcir le temps nécessaire pour vérifier qu’un bien relève bien de cette catégorie.

Une réforme de simplification

La loi a pour objectif de fluidifier le système existant, non d’en changer la nature.

Autrement dit, le bien sans maître reste soumis à un cadre juridique protecteur. La collectivité ne peut pas s’en emparer librement ; elle doit toujours respecter les étapes prévues par les textes. Mais la réforme rend ces étapes plus accessibles et moins dépendantes d’un parcours administratif fragmenté.

Un intérêt particulier pour les territoires ruraux

Cette réforme devrait produire ses effets les plus visibles dans les territoires ruraux.

Ces zones concentrent en effet de nombreuses situations de biens délaissés, de successions anciennes non réglées, ou de propriétaires devenus introuvables. La remise en circulation de ces biens représente un enjeu important : lutte contre la vacance immobilière, valorisation du foncier, protection du cadre de vie et parfois même soutien à de nouveaux projets locaux.

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En principe, un employeur n’a pas le droit de fouiller le sac d’un salarié. Une telle pratique constitue une atteinte aux libertés individuelles, interdite par le Code du travail, la recherche d’objets relevant normalement des autorités de police.

Cependant l’employeur peut inviter un salarié à présenter le contenu de son sac dans deux situations précises :

• pour des raisons de sécurité collective liées à l’activité de l’entreprise,
• ou en cas de recherche d’objets volés, notamment lorsque des disparitions répétées et rapprochées de matériels sont constatées.

En dehors de ces situations, elle est strictement prohibée, y compris lors de l’entretien d’embauche.

Même dans ces cas exceptionnels, la fouille ne peut être effectuée qu’avec le consentement du salarié (de préférence recueilli par écrit en présnece d’un tiers), après l’avoir informé de son droit de s’y opposer et d’exiger la présence d’un témoin.

Elle doit se dérouler à l’écart, dans le respect de la dignité du salarié et en présence d’un témoin impartial.

Source : article L. 1121-1 du code du travail

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Une circulaire récente précise les règles applicables au renouvellement des éoliennes terrestres. Elle aide à déterminer dans quels cas une modification nécessite une nouvelle autorisation environnementale, en fixant des critères plus lisibles pour les exploitants.

Le renouvellement des parcs éoliens constitue un levier important pour développer la production d’électricité renouvelable. Mais modifier une installation existante ne se fait pas sans encadrement : certaines évolutions peuvent nécessiter une nouvelle autorisation environnementale.

Le Code de l’environnement prévoit que tout exploitant d’éolienne soumise à autorisation doit déclarer au préfet les modifications apportées à son installation, à son fonctionnement ou à son environnement. Cette obligation s’applique dès lors que ces changements peuvent affecter de manière notable les éléments du dossier initial.

À partir de cette déclaration, le préfet doit apprécier la nature de la modification. Deux cas de figure existent :

• si la modification est notable, une simple procédure adaptée suffit ;
• si elle est substantielle, une nouvelle autorisation environnementale est nécessaire.

Une modification est considérée comme substantielle lorsqu’elle est susceptible d’entraîner des impacts significatifs sur l’environnement, la santé ou la sécurité.

Pour clarifier cette distinction, une circulaire du 20 mars 2026 fixe désormais des critères précis. Elle vise à sécuriser les projets de renouvellement en offrant davantage de visibilité aux exploitants sur les démarches à suivre. Ces règles concernent aussi les projets déjà autorisés mais qui n’ont pas encore été mis en service et qui font l’objet de modifications.

Parmi les principaux critères, la hauteur des éoliennes joue un rôle déterminant. En cas de remplacement d’éoliennes par des modèles plus hauts, au même emplacement :

• une augmentation de hauteur inférieure à 35 % est considérée comme une modification notable ;
• entre 35 % et 50 %, l’administration examine la situation au cas par cas, en fonction des impacts potentiels du projet.

Enfin, cette nouvelle circulaire remplace les textes antérieurs encadrant ces projets, notamment ceux de 2018 et 2025, afin d’unifier et de simplifier les règles applicables.

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Un salarié en arrêt de travail peut bénéficier d’une visite de pré-reprise. L’employeur doit alors impérativement l’en informer.

Un salarié en arrêt de travail de plus de 30 jours peut solliciter une visite médicale de pré-reprise, destinée à préparer son retour dans l’emploi.

Cette visite peut être organisée à l’initiative :

• Du salarié ;
• Du médecin traitant ;
• De l’Assurance maladie ;
• Du médecin du travail.

Elle permet notamment d’anticiper :

• Un reclassement ;
• Des aménagements de poste ;

Des actions de formation.

En revanche, l’employeur ne peut pas demander lui-même cette visite. Toutefois, il a l’obligation d’informer le salarié de son droit à en bénéficier (par courrier ou lors du rendez-vous de liaison). A défaut, il engage sa responsabilité civile et pénale.

Source : Article R4624-29 du Code du travail

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Le bulletin de paie n’est pas un simple document administratif : il doit refléter avec précision la situation du salarié. Parmi les mentions obligatoires figure l’emploi réellement exercé, une exigence rappelée avec force par la Cour de cassation.

À chaque paiement du salaire, l’employeur doit remettre un bulletin de paie conforme au Code du travail, qu’il soit dématérialisé ou papier.

Ce document doit notamment indiquer :

• le nom et l’emploi du salarié,
• sa position dans la classification conventionnelle applicable.

En cas d’absence de bulletin ou de bulletin irrégulier, le salarié peut saisir la justice pour obtenir une version conforme.

Dans cette décision de justice, la Cour de cassation rappelle que :

• L’employeur doit indiquer l’emploi réellement occupé, indépendamment de toute conséquence sur la rémunération ou de la preuve d’un préjudice.
• Le salarié est fondé à réclamer un bulletin conforme dès lors que la mention est erronée.

Cette exigence est cumulée avec celle de la classification conventionnelle : une seule omission suffit à rendre le bulletin irrégulier.

Le non-respect de ces règles expose l’employeur à :

• une amende de 3ème classe :
  450 € par bulletin pour un employeur personne physique,
  2 250 € pour un employeur personne morale ;
• des dommages et intérêts, si le salarié prouve un préjudice.

En pratique, il est essentiel de vérifier la cohérence entre les bulletins de paie, le certificat de travail et les fonctions réellement exercées, afin d’éviter tout risque de contentieux.

Source : arrêt de la Cour de cassation du 11 mars 2026, n° 25-12.221