Archives des Juridique | CDER
Le 17 juillet 2023, le ministère de l’Economie a annoncé que les travailleurs indépendants, dont les commerces ont subi des dégradations importantes liées aux émeutes urbaines survenues fin juin-début juillet, peuvent bénéficier de l’aide financière exceptionnelle (AFE) du Conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI), selon une procédure assouplie.
Conditions d’attribution de l’aide
Afin de bénéficier de l’AFE, les travailleurs indépendants doivent avoir été obligés de fermer leur commerce pendant au moins 1 jour du fait des dégradations.
La demande doit comporter :
- le formulaire en ligne d’AFE intégrant une déclaration sur l’honneur quant à la fermeture minimale d’une journée imposée par les dégâts sur les locaux de l’entreprise ;
- une copie du dépôt de plainte ;
- une copie de la déclaration d’assurance.
Montant et versement de l’aide
Le montant de l’aide dépendra du nombre de jours de fermeture, pouvant aller jusqu’à 6 000 euros par travailleur indépendant.
La demande d’aide peut être effectuée en ligne jusqu’au 31 août 2023 auprès de l’URSSAF du lieu d’activité professionnelle et se cumule avec le report de l’étalement du paiement des cotisations sociales personnelles prévu pour ces mêmes entreprises impactées par les émeutes.
Source : https://presse.economie.gouv.fr/17072023-cp-dispositifs-de-soutien-pour-les-commercants-impactes-par-les-emeutes/
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Des jours de congés supplémentaires sont accordés en cas de maladie grave ou décès d’un enfant.
Depuis le 21 juillet 2023, la durée minimale de deux congés pour évènement familiaux a été allongée.
Le congé pour décès d’un enfant est désormais de 12 jours ouvrables (au lieu de 5 jours ouvrables) dans le cas général et de 14 jours ouvrables (au lieu de 7 jours ouvrés) en cas de décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans, quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié. Pour rappel, ces congés n’entraînent aucune réduction de rémunération et sont assimilés à du travail effectif pour l’acquisition des congés payés.
D’autres mesures sont également entrées en vigueur au 21 juillet 2023 et visent :
- Le télétravail facilité pour les salariés aidants : l’employeur doit désormais définir dans les accords et chartes sur le télétravail les modalités d’accès au télétravail des salariés aidants d’un enfant, parent ou proche. Dans les entreprises dépourvues d’accord ou de charte et pour lesquelles le télétravail est formalisé par tout moyen, l’employeur doit motiver l’éventuel refus de demande de télétravail formulée par un salarié aidant d’un enfant, d’un parent ou proche qui le demande. La notion de proche aidant évolue et vise désormais le salarié aidant d’un enfant, parent ou d’un proche (et non plus la seule personne âgée).
- Le congé de présence parentale : la loi instaure notamment une protection contre le licenciement qui vise à interdire de rompre le contrat de travail des salariés pendant ce congé ainsi que pendant les périodes travaillées en cas de congé pris de manière fractionnée ou à temps partiel, sauf si l’employeur peut justifier d’une faute grave ou d’une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’état de santé de l’enfant de l’intéressé.
Source : Loi n°2023-622 du 19 juillet 2023 visant à renforcer la protection des familles d’enfants atteints d’une maladie ou d’une handicap ou victimes d’un accident d’une particulière gravité, JO du 20
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Il est désormais possible de faire passer l’entretien professionnel et l’entretien d’évaluation du salarié le même jour.
L’entretien professionnel et l’entretien d’évaluation sont deux outils de gestion de carrière pour les salariés, mais qui n’ont pas la même finalité.
En effet, l’entretien professionnel revêt un caractère obligatoire. Il doit être organisé tous les deux ans (mais également suite à d’autres évènements tels que certains congés ou absences) et permet à l’employeur et au salarié d’échanger sur les perspectives d’évolution du salarié notamment en termes de qualification et d’emploi. Il ne s’agit pas d’évaluer le travail du salarié, car cela doit être fait dans le cadre de l’entretien d’évaluation. Ce dernier n’est pas obligatoire et est généralement fixé tous les ans, sauf dispositions conventionnelles différentes ou volonté différente de l’employeur. Il permet de faire le bilan sur la période écoulée et fixer des objectifs professionnels et les moyens d’action possibles.
Ces deux entretiens peuvent être réalisés le même jour. La seule exigence posée par la Cour de cassation est de ne pas aborder, lors de l’entretien professionnel, les questions relatives à l’évaluation du salarié.
La théorie rejoint enfin la pratique de nombreuses entreprises en matière de gestion de carrière des salariés.
Source : arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 5 juillet 2023, n° 21-24122 FBS
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La direction de l’information légale et administrative a mis en place un simulateur.
Un simulateur mis en place par la direction de l’information légale et administrative vous indique combien de temps conserver les documents (document civil et commercial, pièce comptable, document fiscal, document social, gestion du personnel…) : https://www.service-public.fr/simulateur/calcul/ConserverSesPapiersPro#main
Les durées indiquées sur ce simulateur sont des durée minimales durant lesquelles il est prudent de garder les documents (ces délais coïncident avec les délais durant lesquels vous pouvez exercer un droit, ou des délais pendant lesquels on peut vous les réclamer). L’entreprise peut également conserver ses documents plus longtemps.
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Il peut y avoir avantage en nature du fait de l’intervention d’un tiers.
Pour la Cour de cassation, l’économie de frais de transport réalisée par des salariés bénéficiaires d’un véhicule mis à disposition de façon permanente par l’intermédiaire d’une association d’utilisateurs constitue un avantage en nature à condition que l’employeur assume entièrement la charge du véhicule.
Source : Cour de cassation du 11 mai 2023, n° 21-24242 FD
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L’aide est revalorisée à compter du 1er juillet 2023.
L’aide à la reprise ou à la création d’entreprise (ARCE) est destinée aux demandeurs d’emploi créateurs ou repreneurs d’entreprise.
Depuis le 1er juillet 2023, le taux de cette aide, versée par Pôle emploi, est passé de 45 % à 60 % des droits à l’allocation d’aide au retour à l’emploi qui restent à verser.
Seuls les demandeurs d’emploi créateurs ou repreneurs d’entreprise dont le contrat prend fin à compter du 1er juillet 2023 sont concernés par cette évolution
Source : Décret n° 2023-33 du 26 janvier 2023 relatif au régime d’assurance chômage, Jo du 27.
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J’ai signé un CDD multi-remplacements avec mon salarié mais j’ai rajouté de nouveaux salariés à remplacer… est-ce possible ?
Par principe, un seul contrat de travail ne vaut que pour le remplacement d’un seul salarié absent. Par conséquent, cela signifie que le remplacement de plusieurs salariés absents implique la conclusion de plusieurs CDD.
Toutefois, qui dit principe dit exception. Depuis le 13 avril 2023, il est possible à titre expérimental et pour certains secteurs d’activité (liste consultable dans le décret cité ci-dessous) de conclure un seul CDD pour remplacer plusieurs salariés absents.
De plus, l’expérimentation permet à l’employeur de rajouter, après la conclusion du contrat, des nouvelles missions de remplacement. Pour ce faire, vous devez conclure un avenant en rajoutant les nouveaux remplacements à effectuer par le salarié. Attention toutefois à veiller au respect des durées maximales de travail et à la durée du CDD, fixées par la loi.
Dans le cas où votre salarié serait amené à réaliser ses missions dans des lieux de travail différents, vous devez vous assurer que ce dernier est en capacité de rallier ses différents lieux de travail.
De plus, il est de votre responsabilité de déterminer si le salarié est en mesure d’assurer ces missions au regard de sa qualification et des contraintes et des caractéristiques des postes à pourvoir.
Si vous ne faites pas partie de certains secteurs d’activité expérimentaux, vous ne pouvez pas conclure un CDD pour plusieurs remplacements, sans vous exposez à une requalification dudit CDD en CDI et à l’octroi de dommages-intérêts.
Source : loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 et décret n°2023-263 du 12 avril 2023
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Il faudra 168 trimestres avant le 1er septembre 2023 pour cette « sauvegarde ».
La réforme des retraites devient applicable pour la majeure partie des mesures à compter du 1er septembre 2023.
Les règles de départ anticipé ont, par la réforme, été actualisées avec de nouvelles conditions applicable dès cette date du 1er septembre 2023.
Toutefois, la clause de sauvegarde prévoit pour les personnes nées entre le 1er septembre 1961 et le 31 décembre 1963 qui ont validé leurs trimestres avant 20 ans, et qui ont 168 trimestres cotisés avant le 1er septembre 2023, ont droit à la retraite anticipée carrière longue selon les conditions d’avant la réforme, c’est-à-dire de conserver la possibilité de partir à 60 ans.
Réf. art. L. 351-1-1A du CSS et art. L. 732-17-1 du CRPM complété par les décrets du 3 juin 2023, JO du 4 juin 2023.
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Pouvez-vous les réserver aux enfants de vos salariés ?
Non. À l’approche des vacances estivales, vous recrutez peut-être les personnes qui remplaceront vos salariés en congés. Même si cela pourrait être vue positivement, vous ne pouvez pas privilégier les enfants de vos salariés pour faire face à vos besoins en termes de jobs d’été. En vertu du principe de non-discrimination, vous n’êtes pas autorisé à écarter un candidat d’une procédure de recrutement en raison de sa situation de famille. En cas de litiges, les offres d’emploi exclusivement réservées aux enfants de votre personnel pourraient s’analyser en une rupture de l’égalité des chances dans l’emploi et être jugées discriminatoires. Vous encourez dans ce cas une peine de 3 ans d’emprisonnement et 45000 € d’amende. Autrement dit, veillez ainsi dans votre processus de recrutement à garantir la neutralité des candidatures en écartant l’embauche prioritaire.
Source : article L1132-1 du code du travail
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Alors que le dispositif de plafonnement des loyers devait prendre fin dès le 30 juin, la proposition de loi visant à prolonger ce plafonnement, a été définitivement adoptée le 28 juin dernier.
Pour rappel, la loi du 16 août 2022 avait mis en place un plafonnement de 3,5 % afin de limiter la hausse des loyers indexés sur l’Indice de référence des loyers (IRL), s’agissant des particuliers, et sur l’indice des loyers commerciaux (ILC), s’agissant des PME.
Dès lors, tandis que l’inflation reste à un niveau élevé (+5,1 % sur un an en mai selon l’Insee), la loi adoptée par l’Assemblée prolonge ce dispositif de 9 mois supplémentaires, le portant ainsi jusqu’au 31 mars 2024.
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