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Le congé sabbatique n’est pas un droit automatique pour le salarié. Ce congé, non rémunéré, permet au salarié de s’absenter entre 6 et 11 mois pour se consacrer à des projets personnels, sous réserve de remplir certaines conditions à la date de départ souhaitée.

Le salarié doit :

• justifier d’au moins 6 années d’expérience professionnelle ;
• compter une ancienneté dans l’entreprise d’au moins 36 mois ;
• ne pas avoir bénéficié, au cours des 6 dernières années, d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un congé spécifique dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) d’au moins 6 mois.

La demande doit être adressée à l’employeur au moins 3 mois avant la date de départ envisagée, par tout moyen permettant d’en attester la réception, et doit préciser la durée du congé.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’employeur peut refuser cette demande, s’il estime, après avis du comité social et économique (CSE), que l’absence aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise. Dans ce cas, le refus doit être motivé, notifié par écrit et peut être contesté en justice par le salarié dans les 15 jours suivant la réception de la notification du refus.

En revanche, dans les entreprises de 300 salariés et plus, le congé sabbatique ne peut pas être refusé dès lors que les conditions requises sont remplies.

Source : Articles L.3142-28 et L.3142-113 du Code du travail

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Contrairement aux salariés mensualisés, les travailleurs saisonniers ne disposent pas d’un droit légal à l’acompte sur salaire.

L’acompte sur salaire correspond au versement anticipé d’une partie de la rémunération pour une période de travail déjà effectuée. Mais ce droit n’est reconnu légalement qu’aux salariés mensualisés.

Ainsi, pour les saisonniers, l’acompte sur salaire n’est pas un droit, mais une faculté laissée à l’appréciation de l’employeur, sauf accord collectif de branche ou usage contraire dans l’entreprise.

Source : Article L.3242-1 du Code du travail

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L’absence de votre salarié à un entretien préalable, à une sanction disciplinaire, ne bloque pas votre démarche si la convocation a été faite dans les règles.

Vous avez convoqué votre salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge, conformément au Code du travail. Le jour venu, il ne s’est pas présenté, que devez-vous faire ?

L’absence du salarié ne remet pas en cause la validité de la procédure. Vous n’êtes pas tenu d’organiser un nouvel entretien. Vous pouvez donc poursuivre votre démarche disciplinaire.

Pensez toutefois à respecter les délais suivants :

• Convocation : dans les 2 mois suivant la découverte des faits reprochés.
• Notification de la sanction : au plus tôt deux jours ouvrables après la date fixée de l’entretien et au plus tard dans le mois qui suit.

Attention, les délais varient selon le type de procédure. En cas de doute, n’hésitez pas à vous rapprocher de nos juristes spécialisés en droit social.

Source : Article L1332-2 du Code du travail

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En cas de contestation, c’est à l’employeur d’apporter la preuve que les jours de RTT ont été effectivement accordés, même s’ils apparaissent sur le bulletin de paie.

La Cour de cassation rappelle deux principes fondamentaux :

• Celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver, et celui qui se prétend libéré doit démontrer le paiement ou le fait qui éteint cette obligation.
• L’acceptation sans réserve d’un bulletin de paie ne vaut pas renonciation du salarié à ses droits, ni « compte arrêté et réglé ».

Ainsi, la mention, sur le bulletin, de jours de RTT pris ou indemnisés n’a qu’une valeur purement informative.

En cas de litige, l’employeur doit pouvoir produire les justificatifs : tels que des plannings signés, des demandes validées de congés avec des jours RTT validés, un suivi des compteurs d’heures, des attestations, etc. ….
Si un salarié conteste, c’est à l’employeur de démontrer que ces jours ont bien été accordés.

Source : Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation, du 3 septembre 2025, n° 23-18.275 FD

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Employeurs, attention : les frais professionnels ne peuvent pas être déduits de la rémunération du salarié.

Les frais professionnels sont les dépenses engagées par le salarié dans l’intérêt exclusif de l’employeur (repas, transport, outils de travail, etc.). Ils n’ont pas la nature de salaire et doivent être intégralement pris en charge par l’entreprise.

Ce que vous devez savoir :

• Les frais professionnels ne peuvent en aucun cas être déduits du salaire, même si une clause contractuelle le prévoit (elle sera inopposable),
• Vous avez l’obligation d’assurer leur remboursement,
• Dans certaines limites, ces remboursements échappent aux cotisations sociales.

Deux modalités de prise en charge possibles :

• Remboursement au réel : sur présentation de justificatifs des dépenses réellement engagées.
• Indemnité forfaitaire : allocation ou indemnité fixée à l’avance (par accord collectif, contrat de travail ou décision unilatérale).

Attention, ces frais professionnels ne doivent pas être confondus avec les avantages en nature qui sont des biens ou services mis à disposition du salarié pour son usage personnel.

Source : Boss

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La transparence de la justice franchit une nouvelle étape : à partir du 30 septembre 2025, les décisions rendues par les tribunaux judiciaires seront accessibles en ligne. Suivront progressivement celles des conseils de prud’hommes, des juridictions pénales et des cours d’appel, selon un calendrier échelonné jusqu’à fin 2028.

A compter du 30 septembre 2025 les décisions des tribunaux judiciaires seront mises à disposition du public et des tiers.

Concernant les décisions rendues par les conseils de prud’hommes il faudra encore attendre le 30 septembre 2026.
Par ailleurs, l’ensemble des décisions de justice seront mises à disposition du public, au plus tard le :

• 31 décembre 2027 s’agissant des décisions rendues par les juridictions de premier degré en matière délictuelle ;
• 31 décembre 2028 s’agissant des décisions rendues par les cours d’appel en matière contraventionnelle et délictuelle ;
• 31 décembre 2028 s’agissant des décisions rendues en matière criminelle ;
• 31 décembre 2028 s’agissant des décisions rendues par les juridictions de premier degré en matière contraventionnelle.

Source : Arrêté du 29 août 2025 modifiant l’arrêté du 28 avril 2021 pris en application de l’article 9 du décret n° 2020-797 du 29 juin 2020 relatif à la mise à la disposition du public des décisions des juridictions judiciaires et administratives.

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À partir du 1^er septembre 2025, de nouveaux taux de prélèvement à la source seront appliqués, basés sur les revenus que vous avez déclarés en 2024.

Ce qui change pour les couples mariés ou pacsés
Actuellement, les couples mariés ou pacsés qui font une déclaration commune ont par défaut un taux de prélèvement à la source unique pour les deux personnes, appelé taux foyer. Si vous vouliez que votre taux de prélèvement soit calculé en fonction de vos revenus personnels, vous deviez en faire la demande.

Désormais, la situation s’inverse. Par défaut, chaque membre du couple aura un taux individualisé en fonction de ses propres revenus. L’impôt total dû par le foyer reste le même, mais il sera réparti de manière plus équitable entre les conjoints, en fonction de ce que chacun gagne.

Comment conserver le taux foyer ?
Si vous préférez garder un taux unique pour votre foyer, vous avez plusieurs options pour en faire la demande :

• Lors de votre déclaration de revenus en ligne : Vous pourrez cocher l’option pour maintenir le taux foyer à la fin de la déclaration.
• Sur la déclaration papier : Une case est prévue à cet effet en bas de la première page.
• Dans votre espace personnel sur impots.gouv.fr : Une option sera disponible dans le service « gérer mon prélèvement à la source ».

À noter : Si vous avez opté pour un taux neutre pour ne pas communiquer votre taux à votre employeur, cette réforme ne change rien pour vous. Votre employeur continuera d’appliquer ce taux par défaut.

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Report de l’obligation de procédure en ligne.

Le Gouvernement a reporté à une date ultérieure (à définir) l’obligation de recours exclusif à la voie de formalité en ligne pour les dons manuels et dons de sommes d’argent.

Il était prévu qu’à compter du 1^er juillet 2025, la déclaration des « dons manuels et dons de sommes d’argent » ainsi que le règlement des éventuels droits d’enregistrement qui en découlent soient réalisés exclusivement « en ligne ».

Par suite du décret du 30 mai 2025, abrogeant le décret du 24 juin 2020, le particulier ayant la qualité de donataire (celui qui reçoit) pourra encore procéder à la déclaration via le formulaire papier auprès du service des impôts ( Service en charge de l’enregistrement du domicile du donataire). Le formulaire à utiliser est le Cerfa 2735- SD.

référence : Décret 2025-561 du 30 mai 2025

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De plus en plus répandue au-delà des métiers commerciaux, la rémunération variable (laquelle s’ajoute à la rémunération fixe versée) est aujourd’hui un outil clé de motivation des salariés, à condition d’être bien encadrée juridiquement !

Ce que dit la loi :

Si vous fixez les objectifs de vos salariés de façon unilatérale, vous devez impérativement :

Définir des objectifs réalistes et atteignables, en cohérence avec les moyens donnés au salarié ;

Les communiquer au salarié en début d’exercice et pouvoir en apporter la preuve en cas de litiges.

Attention : si les objectifs ne sont pas fixés, vous pourriez être contraint de verser la totalité de la part variable même si les objectifs n’ont pas été atteints !

L’équipe droit social de notre service juridique – se tient à votre disposition pour vous aider à rédiger et mettre en place une rémunération variable.

Source : arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 31 janvier 2024, n°22-22.709

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Dans un arrêt du 24 juin 2025, la Cour administrative d’appel de Versailles a rappelé que la déduction d’une pension alimentaire versée en espèces suppose des justificatifs précis, même en présence d’obstacles concrets aux virements internationaux.

Dans l’affaire jugée le 24 juin 2025 (CAA Versailles, n° 23VE00660), un contribuable contestait un redressement fiscal portant sur la déduction de pensions alimentaires qu’il affirmait avoir versées en liquide à son père malade résidant en Iran. Si l’administration fiscale ne remettait pas en cause l’obligation alimentaire ni la légitimité des sommes alléguées, elle considérait en revanche que le contribuable ne rapportait pas la preuve de leur versement effectif.

Ce dernier invoquait l’embargo économique empêchant tout transfert bancaire vers l’Iran et soutenait que la remise d’espèces, lors de voyages sur place, était le seul moyen de procéder au versement. À l’appui de ses dires, il produisait notamment un billet d’avion, des attestations sur l’honneur de tiers, ainsi qu’un courrier de sa comptable attestant qu’il n’avait pas déposé sur son compte les espèces déclarées.

Toutefois, la Cour rejette ces éléments, estimant que, “compte tenu de leur teneur générale ou déclarative, ils ne tiennent pas lieu, bien qu’ils soient cohérents entre eux, des justificatifs attendus pour permettre la déduction des pensions déclarées”. En conséquence, elle valide le redressement.

Cette décision illustre la rigueur de la jurisprudence en matière de déduction de pensions alimentaires : même lorsque des circonstances particulières rendent les versements bancaires impossibles, la preuve de la réalité des paiements en espèces reste indispensable et doit être appuyée par des documents probants.