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Les Challenges de Gestion sont l’occasion pour une entreprise d’intervenir directement dans le cursus scolaire des étudiants. Ils favorisent une mise en pratique des connaissances acquises et une confrontation des élèves aux problématiques de terrain.

CDER a lancé en 2010 le premier Challenge de Gestion à destination des étudiants des lycées agricoles et viticoles. Après une première étape qui se déroule dans chacun des établissements scolaires, une grande finale est organisée dans le cadre prestigieux des champagnes Pommery à Reims. Elle s’est tenue le 17 mai dernier et a départagé les équipes finalistes de chacun des lycées.

Au travers du Challenge, CDER participe en collaboration avec les professeurs des établissements  à la formation des futurs professionnels du monde agricole et viticole.

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En parallèle des distributions régulières de bénéfices consécutives à une décision tenue lors d’une assemblée générale, le droit fiscal considère qu’il existe, dans un certain nombre d’hypothèses, des distributions qui doivent également faire l’objet d’une imposition.
Parmi ces distributions considérées comme irrégulières, figurent les distributions dites présumées de l’article 111 du Code général des impôts. Cet article dispose que les sommes qui sont mises à la disposition des associés de sociétés soumises à l’impôt sur les sociétés directement, ou par personnes ou sociétés interposées, à titre d’avances, de prêts ou d’acomptes sont présumées constituer des revenus distribués.

Dans cette affaire présentée devant les juges du fond de la cité phocéenne, une société détenue à 100 % par un couple marié, avait réalisé des avances au profit d’une autre société sœur, c’est-à-dire sans liens capitalistiques entre elles, mais détenues par un ou plusieurs associés communs, à savoir le couple.

En réalité l’imposition des sommes mises à disposition n’est qu’une présomption simple, l’associé pourra échapper à la taxation, notamment s’il démontre qu’il s’agit d’un prêt véritable, rémunéré par des intérêts, qui fait l’objet d’un écrit et dont l’échéance est déterminée. En l’occurrence, une convention de trésorerie avait été conclue entre les deux sociétés sœurs.

Pour autant, la présomption de distribution n’a pas pu être renversée. En effet, les avances n’ont servi qu’à rembourser les annuités d’un emprunt contracté par la société sœur déficitaire, alors que l’associé s’était porté caution solidaire de ce prêt. La convention prévoyait un soutien financier uniquement en cas d’intérêt économique ou financier commun.

Ce prêt avait servi au financement de l’acquisition de titres d’une société, mais cette dernière a fait l’objet entre temps d’une liquidation judiciaire. Par suite, le remboursement de l’emprunt par la société en lieu et place de sa sœur a constitué un acte anormal de gestion, car dépourvu pour elle d’intérêt quelconque, et les sommes ont alors directement été imposées à l’impôt sur le revenu dans les mains de l’associé, quand bien même ce dernier ne les a pas appréhendées physiquement.

Cour administrative d’appel de Marseille, 17/03/2022, n°21MA02353

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Il est possible d’embaucher un salarié en contrat à durée déterminée (CDD) pour faire face à un accroissement temporaire d’activité. Toutefois, cette augmentation doit être temporaire. Si elle s’inscrit dans le cadre de l’activité normale et permanente de l’entreprise, en cas de litige, le contrat sera requalifié en contrat à durée indéterminée.

C’est le fondement de la décision de la Cour de cassation qui a condamné une plateforme téléphonique qui n’a pu apporter la preuve que le surcroît d’activité qu’elle invoquait avait bien un caractère temporaire. Parmi les éléments pris en compte, les juges ont constaté que l’entreprise avait régulièrement recours à des CDD ; ils en ont déduit qu’il s’agissait en réalité de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise d’autant que l’employeur ne prouvait pas la surcharge provisoire de travail.

Cette décision est l’occasion de rappeler que l’employeur doit être en mesure de prouver le caractère temporaire du surcroît d’activité, par exemple en justifiant de l’augmentation temporaire du chiffre d’affaires pendant la période d’emploi du salarié engagé en CDD.

Source : Cour de cassation du 3 février 2021, n° 19-15.977

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À compter du 1er juillet 2022, les déclarations préalables à l’embauche (DPAE) ne pourront plus être adressées par e-mail. La transmission par flux CFT sera, quant à elle, interrompue fin 2022.

D’autres solutions de transmission par voie électronique déjà existantes, telles que l’Api DPAE ou l’upload, sont proposées.

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Ce mois-ci dans le CDER l’ACTU nous revenons sur l’assurance-vie, un outil indispensable en gestion de patrimoine qui peut vous permettre de transmettre des capitaux avec une fiscalité, encore intéressante.

Bon visionnage.

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Des marchés agricoles toujours sous tension.

Coup d’œil sur votre nouveau CDER l’ACTU spécial marchés agricoles.

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En l’espèce, Monsieur X a institué son auxiliaire de vie à domicile légataire dans un testament rédigé le 17 décembre 2013. Il a confirmé cette volonté lors de la modification du testament en date du 13 décembre 2014. Monsieur X est décédé le 22 janvier 2016. La validité du legs est contestée.

La cour d’appel invalide le legs au motif que celui-ci se heurte à l’interdiction faite aux employés de maison de recevoir des libéralités consenties par les personnes qu’elles assistent à leur domicile. Elle précise qu’il faut se placer à la date de la libéralité (rédaction du testament) pour vérifier si l’auxiliaire de vie était dans l’incapacité de recevoir ce legs, ce qui était le cas en l’espèce.

La Cour de cassation réfute cette analyse au motif qu’au moment de la rédaction du testament, l’article L 116-4, alinéa 2 du Code de l’action sociale et des familles relatif à l’interdiction de recevoir des employés de maison n’était pas en vigueur et qu’en l’absence de dispositions particulières, les actes juridiques sont régis par la loi en vigueur au jour où ils ont été conclus.

Pour rappel, notons que l’incapacité de recevoir des libéralités frappant les auxiliaires de vie est entrée en vigueur le 30/12/2015 et a été ensuite abrogée par le Conseil constitutionnel le 13/03/2021.

Cass. 1^e civ, 23-03-2022 n° 20-17.663

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Oui, il peut tout à fait contrôler l’activité des salariés en télétravail.

La CNIL, dans son « questions-réponses », rappelle que le télétravail n’est qu’une modalité d’organisation de travail et que l’employeur conserve donc son pouvoir d’encadrer et de contrôler l’exécution du travail comme si le salarié travaillait sur site.

Préalablement à la mise en place d’un dispositif de surveillance, l’employeur doit :
– Informer les salariés de la mise en œuvre de ce dispositif de contrôle de leur activité ;
– Informer et consulter le comité social et économique, s’il existe.

Mais attention, le système de contrôle que l’employeur met en place ne doit pas porter atteinte aux droits et libertés de ses salariés. Ainsi, cette surveillance doit être strictement proportionnée à l’objectif poursuivi.

Les outils de contrôle doivent être justifiés par la nature de la tâche et être proportionnés au but recherché. Les procédés qui placent les salariés sous une surveillance permanente et disproportionnée de leurs activités sont prohibés.

La CNIL donne des exemples d’outils qui ne sont pas compatibles avec le respect des droits et libertés des salariés :
– la surveillance constante au moyen de dispositifs vidéo ou audio,
– le partage permanent de l’écran et/ou l’utilisation de « keyloggers » (logiciels qui permettent d’enregistrer l’ensemble des frappes au clavier effectuées par une personne sur un ordinateur),
– l’obligation pour le salarié d’effectuer très régulièrement des actions pour démontrer sa présence derrière son écran.

Source : Questions-réponses de la CNIL 

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Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage doit faire l’objet de contreparties accordées sous forme de repos ou sous forme financière.

Il reste toutefois possible aux employeurs d’assimiler ces temps à du temps de travail effectif, sous conditions.

Quelle que soit la compensation retenue, il convient d’appliquer la même règle à l’ensemble du personnel concerné.

Encore faut-il que le texte instaurant cette possibilité soit rédigé correctement et qu’il s’applique à tous les salariés concernés…

En laissant le choix aux salariés entre compensation en repos, financière ou imputation sur le temps de travail, l’employeur se prive de la possibilité d’imposer le décompte des temps d’habillage et de déshabillage sur le temps de travail.

Source : arrêt de la Cour de cassation du 9 février 2022

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Ce mois-ci dans le CDER l’ACTU spécial artisans, commerçants et prestataires de services, découvrez :

– les aides liées au conflit en Ukraine avec le plan de résilience économique et social (BTP, transport public routier),

– les statistiques de la création d’entreprises

– et les nouveautés chez les entrepreneurs (hausse du SMIC, aide pour le carburant dans les métiers de la santé).

Bon visionnage !