Le coût généré par la rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée

Publié le 23/01/2020

Si votre salarié souhaite, ou que vous souhaitez, mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée, vous devrez en assumer le coût.

La réglementation définit les différents modes de rupture possibles, auxquels elle attache diverses indemnités. Ces dernières sont déterminées en fonction de la partie qui est à l’initiative de la rupture et de sa nature juridique.

Beaucoup d’éléments rendent difficile l’évaluation exacte du coût d’une rupture de contrat de travail. Mais vous pouvez d’ores et déjà retenir les règles de principe suivantes pour vous faire une idée du coût engendré par une telle rupture.

À l’initiative de l’employeur, ce peut être un licenciement ou une rupture de la période d’essai.

Dans le cas du licenciement, l’employeur doit verser au salarié :

à partir d’un an d’ancienneté, une indemnité légale égale à 1/4 de mois de salaire brut de référence par année pour les 10 premières années, à laquelle s’ajoutera 1/3 de mois par année au-delà de 10 ans. Cette indemnité sera doublée en cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle. Le salaire de référence est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse, la moyenne mensuelle brute des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat et la moyenne brute des 3 derniers mois.

Attention, votre convention collective de travail peut prévoir une formule et un montant plus favorables que la loi, et dans ce cas, il convient d’appliquer les dispositions conventionnelles.

une indemnité compensatrice de préavis correspondant à sa durée et définie légalement ou conventionnellement en fonction du statut et de l’ancienneté du salarié, si le préavis n’est pas exécuté du fait de l’employeur.
une indemnité compensatrice de congés payés, si le salarié dispose d’un reliquat de congés payés non pris à la date de son départ.

Dans le cas d’une rupture de la période d’essai, l’employeur doit respecter un délai de prévenance avant de se séparer de son salarié. Si ce délai de prévenance ne peut pas être travaillé par le salarié faute de temps suffisant avant la fin de la période d’essai et sans que cela soit de son fait, l’employeur devra verser à ce dernier une indemnité compensatrice égale au nombre de jours non effectués.

À l’initiative du salarié, ce sera soit une démission, soit un départ volontaire à la retraite, soit une rupture de la période d’essai.

Dans le cas d’une démission, l’employeur doit verser au salarié :

une indemnité compensatrice de préavis correspondant à sa durée et définie légalement ou conventionnellement en fonction du statut et de l’ancienneté du salarié, si le préavis n’est pas exécuté du fait de l’employeur.
une indemnité compensatrice de congés payés, si le salarié dispose d’un reliquat de congés payés non pris à la date de son départ.

Dans le cas d’un départ volontaire à la retraite, l’employeur est redevable des indemnités suivantes :

une indemnité de départ volontaire à la retraite dont le montant est défini légalement ou conventionnellement (le montant le plus avantageux sera appliqué). L’indemnité légale est plafonnée et ne sera à verser que si le salarié compte au moins 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise.
une indemnité compensatrice de congés payés, si le salarié dispose d’un reliquat de congés payés non pris à la date de son départ.

Dans le cas d’une rupture de la période d’essai, le salarié doit respecter un délai de prévenance avant de quitter son emploi et l’entreprise. Pendant ce délai, l’employeur doit rémunérer son salarié.

À l’initiative commune des parties, ce sera une rupture conventionnelle.

Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, l’employeur a l’obligation de verser au salarié :

une indemnité de rupture correspondant a minima au montant de l’indemnité légale de licenciement. Cette indemnité peut être négociée entre les parties, à la hausse uniquement.
une indemnité compensatrice de congés payés, si le salarié dispose d’un reliquat de congés payés non pris à la date de son départ.

Dans certains cas, il conviendra d’ajouter à ces indemnités le paiement de cotisations sociales.

À ces coûts, qui correspondent aux indemnités de rupture légales ou conventionnelles, peuvent s’ajouter, en cas de litige, des dommages-intérêts quand l’employeur est condamné par le tribunal pour licenciement sans motif réel et sérieux. Vous pouvez consulter le barème légal sur le site Internet www.service-public.fr