Conclure et rompre un CDD en bonne et due forme

Le recours au contrat à durée déterminée (CDD) est devenu la forme la plus courante des contrats de travail. Cette banalité ne doit pas dissimuler l’importance de bien respecter les obligations juridiques imposées lors de la conclusion et de la rupture du contrat, surtout s’il s’agit d’une rupture anticipée.

La conclusion du contrat

Le recours au CDD n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire ou dans le cadre de la politique de l’emploi (dispositifs gérés par l’Etat au bénéfice de publics sans emploi ou en difficulté).

Les motifs autorisés sont limitativement prévus par la loi : remplacement d’un salarié ou du chef d’entreprise, accroissement temporaire d’activité, emplois saisonniers, emplois d’usage.

L’employeur qui conclurait le CDD pour un autre motif, ou qui proposerait un emploi correspondant à l’activité normale et permanente de l’entreprise, s’expose à une demande de requalification en contrat à durée indéterminée et à l’octroi de dommages-intérêts au salarié, voire à des sanctions de la part de Pôle Emploi.

Le contrat doit être obligatoirement établi par écrit et remis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche. Par ailleurs, le contrat doit comporter des mentions obligatoires dont, bien sûr, son motif précis.

Sa durée est limitée, sauf exception, à 18 mois, renouvellement compris. Il peut faire éventuellement l’objet de 2 renouvellements pour le même objet.

La rupture du contrat

Elle intervient logiquement à la fin du contrat, ou dans le cadre de la période d’essai lorsque le contrat en prévoit une.

La question est plus délicate lorsqu’il s’agit d’une rupture anticipée car les signataires se sont engagés à exécuter le contrat jusqu’à son terme.

Là encore, la loi fixe une liste limitative des motifs qui peuvent justifier une rupture avant le terme.

Il s’agit de l’accord entre les parties, la faute grave de l’un des contractants, la force majeure (très rare en pratique) et la conclusion d’un CDI.

Comme on le constate, la démission du salarié ou le licenciement ne sont pas admis.

Ces motifs correspondent bien sûr à des situations différentes mais, dans tous les cas, l’employeur a intérêt à ce que le motif corresponde à une motivation claire et non équivoque s’il veut se protéger d’une action éventuelle du salarié pour rupture abusive du contrat. En effet, dans ce cas, il s’expose à une condamnation au versement de dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’aurait perçu le salarié jusqu’au terme du contrat.

En conclusion, le CDD est une solution adaptée pour proposer un poste qui a vocation à disparaître rapidement. Il peut devenir un piège si on le détourne de son objet, par exemple, en l’utilisant comme une période d’essai allongée.

En cas de doute, n’hésitez pas à en parler avec votre Gestionnaire Paie ou votre interlocuteur CDER habituel.