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La loi de 2014 ayant mis en place l’entretien professionnel obligatoire tous les 2 ans a aussi prévu un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel tous les 6 ans.
2014 plus 6 ans cela nous donne donc 2020 pour ces premiers bilans.
Pour rappel, l’entretien professionnel entre le salarié et son employeur a pour but :
- d’évoquer les perspectives d’évolution professionnelle, en terme de qualification et d’emploi.
- d’informer le salarié sur :
– la validation des acquis de l’expérience (VAE), l’activation de son Compte Personnel de Formation (CPF), l’abondement possible de l’employeur sur ce compte
– les possibilités de conseil en évolution professionnel.
L’état des lieux a pour objectif au bout de 6 ans de :
- vérifier que le salarié a bénéficié des entretiens professionnels tous les 2 ans et d’apprécier s’il a :
– suivi au moins une action de formation
– acquis une certification par la formation ou par une VAE
– bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle
C’est à la lumière de cet état des lieux que la loi a prévu des sanctions pour les entreprises d’au moins 50 salariés, si le salarié n’a pas bénéficié de l’entretien professionnel et d’au moins une formation.
Une obligation très utile pour une fois
Il se trouve que toutes ces contraintes peuvent devenir de véritables outils de fidélisation des salariés.
Plus qu’un entretien, c’est un rendez-vous entre l’employeur et son salarié permettant de bâtir des projets ensemble et de préparer l’avenir pour les deux en toute sérénité.
En effet, les bénéfices pour l’entreprise sont :
- la détection des compétences sous utilisées et/ou manquantes
- la connaissance des projets du salarié
- l’anticipation des situations difficiles (accidents, santé, départ)
- un vecteur d’une bonne image de l’entreprise
- l’implication du salarié dans l’évolution de l’entreprise.
A cela s’ajoute l’avantage de fidéliser le salarié car il :
- se sentira écouté et reconnu
- sera informé de la marche de l’entreprise et se sentir impliqué
- pourra exprimer des besoins
- clarifier son projet professionnel avec l’aide de l’entreprise
Dans des temps où le recrutement de salariés qualifiés est de plus en plus difficile, l’entreprise ne peut pas se permettre de laisser partir de tels salariés simplement parce qu’elle n’a pas su mettre en œuvre un minimum de dialogue avec eux. Et pour une fois que la loi est bonne !
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L’importance de ce connaître ! Pourquoi ? Comment ?
Nicolas TIEDREZ, Conseiller en Ressources Humaines, vous en dit plus !
Merci Nicolas et bon visionnage !
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Un texte institue parfois une obligation de conservation des documents de paie et de gestion du personnel (registre, déclarations, dossiers, etc.) pour une période minimale.
Par ailleurs, les documents ou pièces justificatives nécessaires à l’établissement de l’assiette ou au contrôle des cotisations et contributions de sécurité sociale doivent être conservés pendant au moins 6 ans. Ce délai s’apprécie à compter de la date à laquelle les documents ou pièces ont été établis ou reçus.
Les actions portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrivent en principe par 2 ans. Toutefois, celles portant sur la rupture du contrat de travail se prescrivent par 12 mois et le code du travail réserve un certain nombre d’exceptions pour lesquelles une durée différente s’applique telles que par exemple une action en réparation d’un dommage corporel (10 ans), une discrimination ou un harcèlement (5 ans).
Nous avons précisé dans le tableau ci-dessous les délais applicables à la conservation des documents les plus courants :
| Documents | Contenu et utilisation | Délai de conservation |
| Déclarations de cotisations URSSAF/MSA | Déclarations effectuées dans le cadre de la déclaration sociale nominative | 6 ans (non prévu par la loi) |
| Bulletin de paie (doubles) | Un double des bulletins doit être conservé par l’entreprise | 5 ans selon la loi (conseillé jusqu’à la retraite du salarié) |
| Contrats de travail (conservation non obligatoire) | Convention entre les parties fixant les conditions d’exécution du travail | Non prévu par la loi (conseillé 5 ans à l’expiration du contrat) |
| Cotisations de sécurité sociale, chômage, de retraite complémentaire et de prévoyance | Documents ou pièces justificatives nécessaires à l’établissement de l’assiette ou au contrôle des cotisations et contributions sociales | 6 ans |
| Déclaration préalable à l’embauche | Accusé de réception | Au moins jusqu’à l’accomplissement de la DSN |
| Déclaration sociale nominative (DSN) | Déclaration mensuelle effectuée par voie numérique | Non prévu par la loi (conseillé au moins 5 ans) |
| Document de comptabilisation des heures de travail | Permettre de comptabiliser les heures de travail effectuées par chaque salarié, y compris en cas d’horaires individualisés | 1 an selon le code du travail (conseillé au moins 3 ans) |
| Reçu pour solde de tout compte | Document signé par le salarié à l’occasion de son solde de tout compte | Non prévu par la loi (conseillé 5 ans à l’expiration du contrat) |
| Registre unique du personnel | Nom, prénoms, date de naissance, sexe, emploi, qualification, date d’entrée et de sortie de l’entreprise. Des indications complémentaires sont prévues pour certains salariés (ex. : intérimaire) et pour les stagiaires | 5 ans à compter du départ du salarié de l’entreprise (conseillé illimité) |
Loi « Informatique et libertés »
La CNIL a rappelé que les archives doivent répondre à des durées de conservation spécifiques, proportionnées, à la finalité poursuivie. Elle recommande par conséquent que le responsable de traitement établisse, dans le cadre de ses moyens d’archivage, des procédures aptes à gérer des durées de conservation distinctes selon les catégories de données qu’il collecte. Par ailleurs, il doit être en mesure d’effectuer, le cas échéant, toute purge ou destruction sélective de données.
Numérisation des documents nécessaires à un contrôle URSSAF
Les employeurs peuvent conserver sur support informatique les documents ou pièces établis ou reçus sur support papier nécessaires à l’établissement de l’assiette ou au contrôle des cotisations et contributions sociales. Les conditions de la numérisation doivent garantir la reproduction des documents à l’identique en termes d’image, de contenu et de couleurs. Les dispositifs de traitements sur l’image sont interdits et la compression de fichier ne doit pas générer de perte. Chaque document numérisé doit être conservé sous format PDF ou sous format PDF A/3 (ISO 19005-3), afin de garantir l’interopérabilité des systèmes et la pérennisation des données.
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Quel mode de management employez-vous ?
Management directif, persuasif, participatif ou délégatif ?
Louis TRAN, Conseiller d’Entreprise, décrypte pour nous ces différents profils !
Merci Louis et bon visionnage !
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Le PER a des avantages indéniables mais il y a points de vigilance à avoir en tête.
Emmanuelle FÉLICITÉ, ingénieur patrimonial, vous met en garde.
Avantages :
- Sortie en capital
- Vers un meilleur rendement ?
- La déduction ou non des versements volontaires
Points de vigilance :
- La fiscalité de la sortie en capital
- Connaitre ses supports d’investissement
- Vérifier les garanties de ses anciens contrats
Si vous avez des questions, contactez-nous.
Merci Emmanuelle et bon visionnage !
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Avez-vous déjà embauché ou envisagé d’embaucher un membre de votre famille dans votre société ?
Aurélie DUTER, Juriste/Fiscaliste, nous prévient des pièges à éviter.
Merci Aurélie et bon visionnage !
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Vous est-il déjà arrivé d’avoir envie de changer l’autre ?
Nicolas TIEDREZ, Conseiller en Relations Humaines, vous en dit plus !
Merci Nicolas et bon visionnage !
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Que vous soyez un professionnel ou un particulier, Charlotte CARRE juriste-fiscaliste chez CDER, vous aide à mieux comprendre les subtilités de la loi de finances pour 2020.
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Si votre salarié souhaite, ou que vous souhaitez, mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée, vous devrez en assumer le coût.
La réglementation définit les différents modes de rupture possibles, auxquels elle attache diverses indemnités. Ces dernières sont déterminées en fonction de la partie qui est à l’initiative de la rupture et de sa nature juridique.
Beaucoup d’éléments rendent difficile l’évaluation exacte du coût d’une rupture de contrat de travail. Mais vous pouvez d’ores et déjà retenir les règles de principe suivantes pour vous faire une idée du coût engendré par une telle rupture.
- À l’initiative de l’employeur, ce peut être un licenciement ou une rupture de la période d’essai.
Dans le cas du licenciement, l’employeur doit verser au salarié :
- à partir d’un an d’ancienneté, une indemnité légale égale à 1/4 de mois de salaire brut de référence par année pour les 10 premières années, à laquelle s’ajoutera 1/3 de mois par année au-delà de 10 ans. Cette indemnité sera doublée en cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle. Le salaire de référence est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse, la moyenne mensuelle brute des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat et la moyenne brute des 3 derniers mois.
Attention, votre convention collective de travail peut prévoir une formule et un montant plus favorables que la loi, et dans ce cas, il convient d’appliquer les dispositions conventionnelles.
- une indemnité compensatrice de préavis correspondant à sa durée et définie légalement ou conventionnellement en fonction du statut et de l’ancienneté du salarié, si le préavis n’est pas exécuté du fait de l’employeur.
- une indemnité compensatrice de congés payés, si le salarié dispose d’un reliquat de congés payés non pris à la date de son départ.
Dans le cas d’une rupture de la période d’essai, l’employeur doit respecter un délai de prévenance avant de se séparer de son salarié. Si ce délai de prévenance ne peut pas être travaillé par le salarié faute de temps suffisant avant la fin de la période d’essai et sans que cela soit de son fait, l’employeur devra verser à ce dernier une indemnité compensatrice égale au nombre de jours non effectués.
- À l’initiative du salarié, ce sera soit une démission, soit un départ volontaire à la retraite, soit une rupture de la période d’essai.
Dans le cas d’une démission, l’employeur doit verser au salarié :
- une indemnité compensatrice de préavis correspondant à sa durée et définie légalement ou conventionnellement en fonction du statut et de l’ancienneté du salarié, si le préavis n’est pas exécuté du fait de l’employeur.
- une indemnité compensatrice de congés payés, si le salarié dispose d’un reliquat de congés payés non pris à la date de son départ.
Dans le cas d’un départ volontaire à la retraite, l’employeur est redevable des indemnités suivantes :
- une indemnité de départ volontaire à la retraite dont le montant est défini légalement ou conventionnellement (le montant le plus avantageux sera appliqué). L’indemnité légale est plafonnée et ne sera à verser que si le salarié compte au moins 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise.
- une indemnité compensatrice de congés payés, si le salarié dispose d’un reliquat de congés payés non pris à la date de son départ.
Dans le cas d’une rupture de la période d’essai, le salarié doit respecter un délai de prévenance avant de quitter son emploi et l’entreprise. Pendant ce délai, l’employeur doit rémunérer son salarié.
- À l’initiative commune des parties, ce sera une rupture conventionnelle.
Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, l’employeur a l’obligation de verser au salarié :
- une indemnité de rupture correspondant a minima au montant de l’indemnité légale de licenciement. Cette indemnité peut être négociée entre les parties, à la hausse uniquement.
- une indemnité compensatrice de congés payés, si le salarié dispose d’un reliquat de congés payés non pris à la date de son départ.
Dans certains cas, il conviendra d’ajouter à ces indemnités le paiement de cotisations sociales.
À ces coûts, qui correspondent aux indemnités de rupture légales ou conventionnelles, peuvent s’ajouter, en cas de litige, des dommages-intérêts quand l’employeur est condamné par le tribunal pour licenciement sans motif réel et sérieux. Vous pouvez consulter le barème légal sur le site Internet www.service-public.fr
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