23 janvier 2020 | CDER

Si votre salarié souhaite, ou que vous souhaitez, mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée, vous devrez en assumer le coût.

La réglementation définit les différents modes de rupture possibles, auxquels elle attache diverses indemnités. Ces dernières sont déterminées en fonction de la partie qui est à l’initiative de la rupture et de sa nature juridique.

Beaucoup d’éléments rendent difficile l’évaluation exacte du coût d’une rupture de contrat de travail. Mais vous pouvez d’ores et déjà retenir les règles de principe suivantes pour vous faire une idée du coût engendré par une telle rupture.

 

  1. À l’initiative de l’employeur, ce peut être un licenciement ou une rupture de la période d’essai.

Dans le cas du licenciement, l’employeur doit verser au salarié :

Attention, votre convention collective de travail peut prévoir une formule et un montant plus favorables que la loi, et dans ce cas, il convient d’appliquer les dispositions conventionnelles.

 

Dans le cas d’une rupture de la période d’essai, l’employeur doit respecter un délai de prévenance avant de se séparer de son salarié. Si ce délai de prévenance ne peut pas être travaillé par le salarié faute de temps suffisant avant la fin de la période d’essai et sans que cela soit de son fait, l’employeur devra verser à ce dernier une indemnité compensatrice égale au nombre de jours non effectués.

 

  1. À l’initiative du salarié, ce sera soit une démission, soit un départ volontaire à la retraite, soit une rupture de la période d’essai.

Dans le cas d’une démission, l’employeur doit verser au salarié :

 

Dans le cas d’un départ volontaire à la retraite, l’employeur est redevable des indemnités suivantes :

 

Dans le cas d’une rupture de la période d’essai, le salarié doit respecter un délai de prévenance avant de quitter son emploi et l’entreprise. Pendant ce délai, l’employeur doit rémunérer son salarié.

 

  1. À l’initiative commune des parties, ce sera une rupture conventionnelle.

Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, l’employeur a l’obligation de verser au salarié :

 

Dans certains cas, il conviendra d’ajouter à ces indemnités le paiement de cotisations sociales.

À ces coûts, qui correspondent aux indemnités de rupture légales ou conventionnelles, peuvent s’ajouter, en cas de litige, des dommages-intérêts quand l’employeur est condamné par le tribunal pour licenciement sans motif réel et sérieux. Vous pouvez consulter le barème légal sur le site Internet www.service-public.fr