2019 | CDER

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Il existe 2 périodes de prise de congés payés :

1. Période dite de congés d’été : 4 semaines qui courent du 1^er mai année N au 31 octobre année N
2. Période de la 5^ème semaine qui court du 1^er mai année N au 30 avril année N+1

La période de prise de congés payés doit être communiquée à vos salariés 2 mois avant son ouverture soit avant le 1^er mars pour une période de prise de congés qui débute au 1^er mai.

L’organisation des congés relève du pouvoir de direction de l’employeur.

Il faut tenir compte de :

• La situation familiale du salarié, notamment les possibilités de congé du conjoint, la présence d’un enfant, adulte handicapé ou personne âgée en perte d’autonomie
• L’ancienneté
• L’activité chez un ou plusieurs employeurs

En principe, les salariés effectuent leur demande de congés aux dates choisies. En cas de désaccord avec l’employeur, la décision appartient à ce dernier.

La durée du congé pris ne peut pas excéder 24 jours ouvrables sauf pour certains salariés justifiant de contraintes géographiques ou de la présence au sein du foyer d’un enfant ou adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.

En cas de fractionnement du congé principal ; le salarié doit prendre au moins 12 jours ouvrables en continu entre 2 jours de repos hebdomadaires. Ces 12 jours doivent être pris durant la période dite de congés d’été.

L’employeur communique par tout moyen, à chaque salarié un mois avant son départ, l’ordre de départ en congés payés. Ces dates devront être respectées sauf nécessités de l’activité de l’entreprise, attention l’employeur ne peut pas modifier les dates dans le mois qui précède le départ en congés payés, sauf circonstances exceptionnelles.

L’employeur doit prendre les mesures nécessaires afin que les salariés prennent la totalité de leurs congés.

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Du fait de leur âge, les jeunes de moins de 18 ans relèvent d’une réglementation spécifique.

Travail des jeunes de 14 ans et 15 ans pendant les vacances scolaires : les jeunes âgés de 14 à moins de 16 ans peuvent travailler pendant les vacances scolaires dont la durée est d’au moins 14 jours (ouvrables ou non), et à condition qu’ils bénéficient d’un repos effectif continu au moins égal à la moitié de la durée totale des vacances.

L’employeur doit demander l’avis à l’inspecteur du travail 15 jours avant l’embauche. L’absence de réponse dans le délai de 8 jours francs vaut autorisation d’embauche.

Durée du travail : 8 heures par jour et 35 heures semaine, il peut être accordé une dérogation de 5 h maximum par semaine par l’inspecteur du travail et après avis conforme du médecin du travail. Depuis le 1^er/01/2019, l’employeur peut déroger à ces durées sans pour autant excéder 40H semaine et 10H par jour dans certains secteurs d’activités déterminés (bâtiment par exemple).

Travail de nuit : Un salarié âgé de 16 ou 17 ans ne peut pas travailler entre 22h et 6h du matin, pour les jeunes de moins de 16 ans, le travail est interdit entre 20h et 6h. Des dérogations sont accordées dans certains secteurs (boulangerie – pâtisserie par exemple).

Types de travaux : Travaux légers qui ne sont pas susceptibles de porter préjudice à sa sécurité, à sa santé ou à son développement personnel. Pas de travail en hauteur.

Temps de pause : 30 minutes de pause dès que le jeune a travaillé 4h30.

Repos hebdomadaire : 2 jours de repos hebdomadaires pour les moins de 18 ans (le dimanche doit être compris dans ces 2 jours).

Repos quotidien : 14 heures par jour si le jeune a moins de 16 ans, 12 heures pour les jeunes âgés de 16 à 17 ans.

Jours Fériés : Pas de travail un jour férié pour un jeune de moins de 18 ans (un accord collectif de branche ou une convention peut déroger à cette interdiction).

Rémunération : sauf accord collectif plus favorable, la rémunération sera le SMIC réduit de :

• 20% pour les jeunes de moins de 17 ans,
• 10% pour ceux âgés de 18 ans.

Si le mineur est émancipé, il pourra percevoir sa rémunération, dans le cas contraire, il pourra percevoir sa rémunération mais avec accord parental écrit.

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Tous les salariés ont droit à un congé annuel payé, que leur contrat soit un CDI, CDD, temps plein ou temps partiel.

Les salariés acquièrent 2,5 jours ouvrables par mois (soit 30 jours au total 5 semaines de 6 jours) ou 2,08 jours ouvrés par mois (soit 25 jours au total 5 semaines de 5 jours).

En principe, l’acquisition des congés payés se fait sur une période de référence allant du 1^er juin (N) au 31 mai (N+1) . Un accord collectif d’entreprise ou d’établissement peut modifier cette période de référence et prendre l’année civile par exemple. C’est notamment le cas dans les entreprises du bâtiment ou des travaux publics dont la période de référence court du 1^er avril (N) au 31 mars (N+1).

Lorsque le nombre de jours de congés n’est pas acquis par un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur.

S’ajoutent éventuellement à ce congé principal des jours supplémentaires en cas de fractionnement de congés payés (2 jours ou 1 jour selon les cas).

Les salariés âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente, ont droit à 2 jours de congés payés supplémentaires par enfant à charge. Si le droit à congés payés initial ne dépasse pas 6 jours ouvrables, ce congé supplémentaire est ramené à 1 jour. Le cas échéant, ce congé supplémentaire peut permettre de cumuler plus de 30 jours ouvrables de congés payés par an.

Tout salarié de 21 ans au moins au 30 avril de l’année précédente bénéficie également de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge. Toutefois, ces jours supplémentaires ne peuvent pas permettre de dépasser 30 jours ouvrables de congés (congés payés et congé supplémentaire cumulés).

Les apprentis bénéficient des mêmes règles.

Certaines périodes d’absence sont assimilées à du temps de travail effectif et n’ont aucune incidence sur l’acquisition des congés payés.

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L’épargne salariale est un système d’épargne collectif mis en place au sein de certaines entreprises. Le principe consiste à verser à chaque salarié une prime liée à la performance de l’entreprise (intéressement) ou représentant une quote-part de ses bénéfices (participation). Les sommes attribuées peuvent, au choix du salarié, lui être versées directement ou être déposées sur un plan d’épargne salariale.

L’intéressement est versé aux salariés en fonction des résultats ou des performances de l’entreprise. Les critères de résultat ou performance sont fixés par l’entreprise elle-même, selon certaines règles. C’est une démarche volontaire.

La participation représente une quote-part des bénéfices de l’entreprise. Elle est obligatoirement mise en place dans les entreprises de plus de 50 salariés, et est facultative pour les autres entreprises.

La prime attribuée dans le cadre de l’intéressement ou de la participation peut être versée directement au salarié ou placée sur des plans d’épargne salariale comme le plan d’épargne entreprise (PEE) ou sur plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO).

Le PEE permet aux salariés de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières au sein de l’entreprise. Les versements du salarié liés à l’intéressement ou la participation peuvent être complétés par des contributions de l’entreprise (abondements). Les sommes sont bloquées au moins 5 ans, sauf cas de déblocages exceptionnels.

Le PERCO est un dispositif d’entreprise qui permet aux salariés de se constituer une épargne. Les sommes sont bloquées jusqu’à la retraite, sauf cas de déblocage exceptionnel. Les versements du salarié peuvent être complétés par des contributions de l’entreprise (abondements). Au moment de la retraite, les sommes sont disponibles sous forme de rente ou, si l’accord collectif le prévoit, sous forme de capital.

La loi Pacte (loi relative à la croissance et à la transformation des entreprises, promulguée le 22 mai 2019) apporte de nombreuses mesures favorisant l’intéressement, la participation et le développement de l’épargne salariale.

Un décret du 20 août 2019 permet l’application de certaines mesures constitutive du volet Epargne salariale de la loi PACTE comme par exemple la possibilité pour l’employeur de procéder à un versement « unilatéral » sur le PEE même en l’absence de contribution du salarié mais doit être prévu dans le règlement du plan et le versement doit être effectué de manière uniforme pour tous les salariés.

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Lorsque le contrat à durée déterminée (CDD) d’un salarié prend fin, l’employeur ne peut pas, sauf exception, en embaucher un autre sur le même poste avant la fin d’un certain délai. Cette « carence » varie selon la durée du contrat initial, renouvellement inclus.

Il convient de distinguer 3 cas : les CDD successifs sur le même poste, les CDD successifs avec le même salarié sur le même poste, les CDD successifs avec le même salarié sur un poste différent.

• CDD successifs sur le même poste.

Le délai de carence applicable est le délai légal, à savoir :

La durée du CDD s’apprécie en jours calendaires, mais le délai de carence applicable se décompte en jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement concerné.

Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir les cas où le délai de carence ne s’applique pas.  Faute de convention ou d’accord de branche étendu, les situations dans lesquelles aucun délai de carence ne s’applique sont les suivantes :

– contrat conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé (ou du chef d’entreprise ou d’exploitation agricole quand cela est permis),

– contrat conclu pour des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité,

– contrat saisonnier ou CDD d’usage,

– contrat conclu dans le cadre de la politique de l’emploi,

– rupture anticipée du précédent CDD par le salarié,

– refus par le salarié du renouvellement de son CDD, pour la durée du contrat non renouvelé.

• CDD successifs avec le même salarié sur le même poste.

Lorsque la succession porte sur le même poste de travail, le délai de carence cité ci-dessus s’applique.

• CDD successifs avec le même salarié sur un poste différent.

Si la succession de CDD porte sur un poste différent, on ne parle plus de délai de carence mais de délai d’interruption. La durée de ce délai n’est pas précisée par la loi. Cependant, afin d’éviter une requalification ultérieure en CDI, le délai ne doit pas être trop bref. En pratique, plus le délai se rapproche de la durée du délai de carence légal indiqué ci-dessus, moins il encourt de contestation.

Par exception, l’employeur peut conclure avec le même salarié des CDD successifs sans délai à respecter entre les contrats lorsque le contrat est conclu dans l’un des cas suivants :

• Remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé,
• Remplacement du chef d’entreprise ou d’exploitation agricole quand cela est permis,
• Emplois saisonniers,
• Emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI.

En cas de non-respect de ces délais de carence ou d’interruption, l’employeur risque d’être condamné, en cas de litige, à une requalification en CDI du contrat.

Enfin, il ne faut pas confondre succession et renouvellement de CDD qui consiste à prolonger un contrat initial ayant un terme précis.

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Pour fêter cet anniversaire comme il se doit, la prochaine édition se déroulera dans le cadre prestigieux du Manège à Reims et réservera de nombreuses surprises !

Très présents dans l’enseignement supérieur, et les écoles de commerce, les challenges de gestion sont l’occasion pour une entreprise d’intervenir directement dans le cursus scolaire des étudiants. Ils favorisent une mise en pratique des connaissances acquises et une confrontation des élèves aux problématiques de terrain.

CDER, association de gestion et de comptabilité inscrite à l’ordre des experts comptables, a lancé en 2010 le premier challenge de gestion à destination des étudiants des lycées agricoles et viticoles du territoire. A chaque édition de ce Challenge CDER, ce sont plus de 350 étudiants venus d’une vingtaine d’établissements régionaux qui s’affrontent par équipe de 3.

Challenge CDER est un jeu-concours qui se déroule en deux étapes : la première a lieu dans chacun des établissements scolaires, au travers notamment d’une étude de cas concrets économiques, comptables et juridiques. Puis les équipes finalistes de chacun des établissements s’affrontent à l’occasion d’une grande finale à Reims. Ce jeu attractif, convivial et enrichissant permet aux élèves de travailler par équipe et de mettre en pratique des connaissances acquises dans leurs établissements.

Pour célébrer la 10^ème édition de ce jeu-concours, les équipes CDER ont décidé de proposer une soirée exceptionnelle : dans le cadre prestigieux du Manège à Reims, en plus de la traditionnelle finale 2019, une « super finale » sera proposée entre les gagnants d’éditions précédentes de Challenge CDER. Le fil rouge aussi réservera quelques surprises avec une activité très innovante !

A travers cet événement exceptionnel, CDER souhaite couronner une implication de plus de 60 ans dans la formation des futurs agriculteurs et professionnels du monde agricole de notre grande région.

#challengeCDER

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Comment recourir légitimement à un CDD sans risquer une requalification en CDI ?

L’embauche d’un salarié en contrat à durée déterminée peut, pour l’employeur, être source de questionnements.

À cet égard, le code du travail énonce une liste exhaustive de cas de recours, pourtant ce cadre légal reste parfois difficile à cerner et, est alors sujet à certaines dérives qui seront par conséquent sanctionnées par le conseil des prud’hommes.

Tout d’abord, le législateur indique dans sa définition du contrat à durée déterminée qu’il peut être conclu uniquement pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et rappelle ainsi l’essence même de ce contrat.

Contrairement au contrat à durée indéterminée qui est la forme normale et générale, l’embauche d’un salarié pour une durée déterminée est considérée comme l’exception. Inévitablement, les conditions d’exécution de ce contrat le conduisent par nature à avoir un effet précaire pour le salarié qui en dispose. Il doit être utilisé de façon dérogatoire, d’où la nécessité d’encadrer fermement sa mise en œuvre pour le législateur.

L’article L1242-2 du code du travail prévoit notamment les cas de recours suivants :

• le remplacement d’un salarié absent,
• l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise,
• l’emploi à caractère saisonnier,
• le remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale,
• le remplacement du chef d’une exploitation agricole,
• le recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives,
• les contrats d’usage,
• le contrat « senior » ou encore « joueur professionnel ».

Par cet article le législateur vient donc limiter les cas de recours, et en précise les particularités.

Cependant, malgré cette définition, il convient de se poser les bonnes questions pour mettre à profit le cas de recours le mieux adapté, et, cela nécessite :

• D’identifier les besoins de l’entreprise (pourquoi, la durée, quel profil salarié…),
• D’analyser la situation, le contexte de l’entreprise (croissance, absence de personnel, caractère d’urgence…).

À titre d’exemple, une entreprise connaît une situation de crise, des salariés sont en grève, les commandes de clients s’accumulent  et prennent du retard. Proportionnellement au nombre de salariés restant en poste la quantité de travail est trop importante et ne peut être réalisée dans les délais.

Dans ce contexte, il est nécessaire d’identifier les besoins immédiats de l’entreprise et ainsi de pallier à cette désorganisation. Spontanément, la solution retenue  aurait été un recours au remplacement d’un salarié absent. Toutefois, la loi, par article L1251-10 du code du travail interdit d’utiliser ce motif pour pallier à cette désorganisation. Il est en revanche possible d’embaucher un salarié sous contrat à durée déterminée pour résorber les retards engendrés par ce mouvement social, le recrutement devant se réaliser au terme du conflit.

Notons d’autre part, le recours au contrat à durée déterminée est bien trop souvent détourné de son objet, étant utilisé comme période d’essai jugée trop engageante, et contraignante. Ceci, afin d’introduire une plus grande flexibilité dans la gestion salariale. Retenons que la durée de la période d’essai d’un contrat à durée indéterminée est adaptée à l’emploi occupé par le salarié, et dans certains cas peut être renouvelée. A fortiori, il sera toujours plus aisé de rompre une période d’essai non concluante qu’un contrat à durée déterminée avant son terme.

De surcroît, à défaut de respect des règles précédemment évoquées, le salarié pourra obtenir, devant les juges prud’homaux, la requalification de son contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée. Il aura donc droit aux indemnités légales ou conventionnelles de licenciement, et des possibles dommages et intérêts.

Pour finir, alors que l’ordonnance du 22 septembre 2017 permet dorénavant une flexibilité pour fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD, ou encore les modalités de calcul du délai de carence il n’en n’est rien des cas de recours au CDD. Il faut malgré cela rester en alerte sur une possible évolution législative qui irait dans le sens des ordonnances Macron et permettrait davantage de souplesse dans les cas de recours au contrat à durée déterminée.

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Les salariés embauchés en contrat à durée déterminée sont nombreux à présenter leur démission de leur poste. Beaucoup d’employeurs pensent également cela possible, à tort.

Nous vous proposons un rappel des motifs autorisés de rupture d’un contrat à durée déterminée :

• La rupture d’un commun accord entre les parties :

L’employeur et le salarié conviennent par écrit de mettre fin au contrat de travail à une date convenue entre eux. La demande initiale formulée par le salarié, ne lui ouvre pas le versement de son indemnité de fin de contrat.

• L’embauche en Contrat à durée indéterminée du salarié :

Le salarié trouve un contrat en CDI et informe son employeur de la fin de son contrat de travail à durée déterminée. Un justificatif du salarié est recommandé afin de justifier ce motif de rupture (copie du CDI ou promesse d’embauche).

• La rupture pour force majeure :

Il s’agit d’un événement extérieur à la relation de travail, qui ne peut pas être prévu et inéluctable dans sa survenance qui empêche le maintien du salarié dans son emploi (entreprise détruite par la chute d’un corps céleste par exemple).

• La faute grave du salarié :

C’est une faute commise par le salarié qui ne permet pas de maintenir celui-ci dans l’entreprise. Une procédure de licenciement doit être réalisée par l’employeur auprès d’un conseil juridique.

• L’inaptitude du salarié :

Lors de la visite médicale d’embauche, le médecin du travail peut reconnaître l’inaptitude du salarié au poste proposé.

Vous voici informé des motifs possibles de fin de contrat à durée déterminée. En cas de doute, n’hésitez pas à vous rapprocher de votre gestionnaire de paie.